针对事业单位工作人员请假次数和时间过多的处理问题，核心前提在于需依据单位规章制度、劳动合同及相关法律法规进行合理处置。以下是具体处理方向及建议：

1. 核查单位规章制度

• 合法性审查：首先确认单位关于请假的规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》）是否符合《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规，确保制度内容未侵犯劳动者合法权益（如未超出法定休假天数、未设置不合理处罚条款）。
• 程序合规性：检查制度是否通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示告知员工，否则可能因程序瑕疵导致制度无效。

2. 区分请假性质与合法性

• 法定休假：若员工请假属于法定休假（如年假、病假、婚假、产假等），单位需依法批准，不得随意拒绝或扣减工资。但需注意：
  • 病假需提供医疗机构证明，单位可要求复检或指定医院诊断；
  • 年假未休完的，单位应按日工资300%支付未休年假工资（含正常工资）。
• 事假或其他非法定休假：单位有权根据工作需要审批，但需明确事假审批流程、扣薪标准（如按日工资比例扣除），且不得滥用审批权变相克扣工资。

3. 处理程序与证据固定

• 书面通知与警告：若员工频繁请假影响工作，单位应先通过书面形式（如《整改通知书》）要求其说明原因并承诺改正，保留送达证据（如员工签字回执）。
• 绩效考核挂钩：将考勤情况纳入绩效考核，对多次无故缺勤者降低绩效评分，进而影响奖金、晋升等，但需确保考核标准公开透明。
• 解除劳动合同的谨慎性：仅在员工严重违反制度（如连续旷工超15天或累计旷工超30天）时，方可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且需提前通知工会并留存证据。

4. 特殊情形处理

• 病假长期无法到岗：若员工因病长期无法工作，单位可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期，医疗期满后仍不能工作的，可提前30日通知解除合同并支付经济补偿。
• 家庭困难等特殊原因：建议单位通过人文关怀（如弹性工作时间、调岗）协助员工平衡工作与生活，避免激化矛盾。

5. 法律风险防范

• 避免歧视性处理：不得因员工请假次数多而针对其性别、年龄、残疾等特征进行不公平对待，否则可能构成就业歧视。
• 工资支付合规：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，事假扣薪不得超过法定比例。

总结建议：单位应优先通过制度完善、沟通协商解决问题，避免直接处罚引发劳动争议；若需解除合同，务必严格遵循法定程序并留存充分证据。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。