请假不批准直接走，一般情况下会被认定为旷工。以下从法律、企业制度及实践角度为您详细分析：

一、法律层面的核心原则

1. 劳动者义务：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。

2. 企业规章制度的合法性：

   • 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。
   • 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。

3. 特殊情况保护：

   • 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
   • 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料。

二、企业制度的关键作用

1. 制度明确性：企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。

2. 执行一致性：制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。

三、实践中的争议场景与解决路径

四、风险防范与员工权益保障

1. 企业端：

   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形。
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。

2. 员工端：

   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明。
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料。

五、具体建议

• 对于员工：在请假前，务必了解并遵守公司的请假制度，提前申请并尽可能提供充分的请假理由和证明材料。若请假未获批准，应与公司协商解决方案，而非擅自离岗。
• 对于公司：应确保请假制度的合法性和合理性，并通过民主程序制定并公示。在拒绝员工请假申请时，应给出明确的理由，并尽可能提供替代方案或建议。

结论：请假不批准直接走，在一般情况下会被认定为旷工。但具体情形还需结合企业规章制度、当地劳动法律法规以及实际情况进行综合判断。若您遇到此类争议，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供法律建议。