不建议签订工资和劳动合同薪资不一致的合同。从法律视角和实际操作风险来看，这种不一致性可能带来诸多潜在问题，以下从不同角度为您详细分析：
一、法律风险角度
劳动者角度：
- 若实际薪资低于合同约定，用人单位可能构成违约。根据《民法典》和《劳动合同法》，劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付足额工资，并可主张因未足额支付工资产生的经济补偿。若用人单位拒绝，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
- 若劳动者签署合同后知晓薪资差异却继续履行，可能被视为以实际行动认可调整。但若有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫等情形，违背其真实意思签订此合同，劳动者仍可依法维权。
用人单位角度：
- 故意在合同中设置与实际不符的低薪资，可能构成欺诈。劳动者有权自知道或应当知道欺诈事由之日起一年内，请求人民法院或仲裁机构撤销合同。合同撤销后自始无效，用人单位需按实际薪资支付报酬，还可能面临劳动行政部门责令改正等处罚。
- 一旦引发劳动纠纷，用人单位需承担举证责任，证明薪资发放的合理性与合法性。若无法举证，将面临支付欠薪、加付赔偿金等不利后果，还可能受到劳动行政部门的处罚。
二、实际操作风险角度
经济补偿计算基数问题：
- 经济补偿通常按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算。若合同工资低于实际工资，可能影响经济补偿的计算基数，从而损害劳动者的正当利益。
工资发放形式与调整机制不明确：
- 若实际工资通过多种补贴、奖金等形式发放，而合同中未明确约定工资构成及发放方式，可能导致后续争议。例如，公司可能以合同工资为由随意降薪，而劳动者难以维权。
社保缴纳基数问题：
- 社保缴纳基数通常与工资水平挂钩。若合同工资与实际工资不符，可能导致社保缴纳基数不准确，从而影响劳动者的社保权益。
三、建议与措施
与用人单位充分沟通：
- 在签订合同前，与用人单位充分沟通，要求明确实际工资情况并在合同中合理体现。若存在不合理差异，可要求用人单位作出合理解释或调整合同条款。
保留相关证据：
- 若已签署此类合同，务必保留有关实际薪资的相关证据，如工资单、银行对账单、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
寻求法律帮助：
- 若因薪资问题产生纠纷，建议及时寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为您提供全面的法律咨询和维权服务，确保您的合法权益得到有效保障。
总结来看，签订工资和劳动合同薪资不一致的合同存在诸多风险。为了保障您的合法权益，建议您在签订合同前仔细审查合同条款，确保合同薪资与实际薪资一致。若存在不合理差异或疑问，请及时与我联系，我将为您提供专业的法律意见和帮助。