原单位下岗但有编制不发工资现在单位同工同酬人社局审核能通过吧-张健律师｜法行宝

1、编制内员工权益：下岗但有编制的员工享有编制内权益，包括工资等。2、同工同酬审核：人社局审核同工同酬时，会考虑岗位、绩效等因素，下岗有编制员工有望通过审核。3、结论与建议：理论上应能享受同工同酬，但需人社局实际审核，建议提前准备材料。

原单位下岗但有编制不发工资现在单位同工同酬人社局审核能通过吧-张健律师

原来有单位有编制，不会影响现在在打工单位实现同工同酬。下面是对这一问题的详细分析：一. 同工同酬的法律规定《中华人民共和国劳动法》规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。其中，同工同酬是劳动者的一项重要权利，意味着相同的工作应获得相同的报酬。《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。这进一步强调了同工同酬的原则，并明确了在劳动报酬不明确时的处理办法。二. 编制与同工同酬的关系编制通常指的是单位内部的人事管理制度，与劳动者的劳动报酬没有直接关联。劳动者在打工单位的工作性质、工作内容、工作表现等才是决定其劳动报酬的关键因素。因此，无论劳动者之前是否有单位有编制，只要其在打工单位从事相同的工作，并表现出相同的工作能力和工作成果，就应该享有与同岗位其他劳动者相同的劳动报酬。三. 实际案例分析在实际案例中，法院也多次判决支持了同工同酬的原则。例如，在某案例中，一名原有编制的劳动者跳槽到一家私营企业工作，因其工作表现优秀，公司决定给予其与其他同岗位员工相同的薪酬待遇。这充分说明了编制并不是决定劳动报酬的唯一因素，同工同酬才是劳动法的基本原则。综上所述，原来有单位有编制并不会影响现在在打工单位实现同工同酬。劳动者在打工单位应享有与同岗位其他劳动者相同的劳动报酬，这是劳动法赋予劳动者的基本权利。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于“减了编原单位是否发工资”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：若减编属于单位内部调整，未解除劳动关系法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。减编，若仅是单位内部的人员编制调整，并未导致劳动合同的解除或终止，那么原单位仍然有义务按照劳动合同的约定支付工资。法律建议：在这种情况下，如果原单位未按时支付工资，劳动者有权要求原单位支付拖欠的工资，并可以依据《劳动合同法》的相关规定，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。若减编导致劳动合同解除或终止法律背景：如果减编导致了劳动合同的解除或终止，那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（在符合法定情形时），并结清工资。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。同时，原单位还需要结清劳动者在劳动合同解除或终止前的所有工资。法律建议：在这种情况下，劳动者应当首先与原单位协商，要求支付应得的工资和经济补偿。如果协商无果，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、减编通知等，以证明自己的主张。特殊情况：减编后劳动者被安排至其他单位工作法律背景：在某些情况下，减编可能伴随着劳动者的重新安置，即被安排至其他单位工作。如果这种安排是合法的，并且新单位与劳动者签订了新的劳动合同，那么原单位通常不再承担支付工资的责任。但是，如果原单位与新单位之间有关于工资支付的特别约定，或者原单位在减编过程中存在违法行为（如未支付经济补偿等），那么劳动者仍然有权向原单位主张相关权益。法律建议：在这种情况下，劳动者应当仔细审查新劳动合同的内容，确保自己的权益得到保障。如果原单位存在违法行为或未履行相关义务，劳动者可以依法向原单位主张权利，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与进一步思考：减编后原单位是否发工资，取决于减编是否导致劳动合同的解除或终止，以及是否存在特殊情况（如劳动者被安排至其他单位工作）。在处理这类问题时，劳动者应当首先了解自己的权益和义务，然后与原单位进行协商。如果协商无果，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，劳动者在处理这类问题时，也应当注意保留相关证据，以便在需要时证明自己的主张。如果您在处理这类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：事业单位人事代理未通过人社部门审批时，能否发放同工同酬需分情况讨论，具体如下：若人事代理未通过审批属于程序瑕疵，但实际用工关系符合“同工同酬”实质条件根据《劳动合同法》第六十三条及《事业单位人事管理条例》相关规定，同工同酬的核心是“相同岗位、相同工作量、取得相同业绩”的劳动者应获得同等报酬，其本质是反对歧视性待遇，而非完全依赖审批程序。若单位虽未完成人事代理审批，但已与劳动者建立实际用工关系，且劳动者符合同工同酬的实质条件（如岗位、职责、绩效与在编人员一致），单位仍需依法支付同工同酬工资。此时审批程序瑕疵不影响劳动者主张权利，但单位可能因未履行审批义务面临行政合规风险（如被要求补办手续或整改）。若人事代理未通过审批导致用工关系不合法（如未签订合同、未纳入编制管理）若单位因未通过审批而未与劳动者签订书面合同，或未将其纳入事业单位编制管理，则用工关系可能被认定为事实劳动关系或非标准劳动关系。此时劳动者虽仍可主张劳动报酬，但“同工同酬”的适用范围可能受限：若劳动者岗位与在编人员完全可比（如岗位名称、职责、工作量、业绩均相同），可依据《劳动合同法》要求单位参照在编人员标准支付工资；若岗位存在差异（如临时性、辅助性岗位），则可能按实际约定或单位同类岗位标准支付，此时“同工同酬”的主张可能难以完全支持。此外，单位未通过审批可能涉及违规用工，劳动者可向人社部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补发工资差额或承担违法用工责任。特殊情形：地方性政策或单位内部规定对同工同酬的细化要求部分地区或单位可能通过规范性文件对“同工同酬”的适用条件、审批流程作出细化规定（如要求人事代理审批作为发放同工同酬的前提）。若此类规定不违反上位法（如《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》），则可能对单位具有约束力。此时需结合具体政策判断：若政策明确“未通过审批不得发放同工同酬”，则单位可能需先补办审批；若政策未作此限制，则单位仍应按实质条件支付。建议：若您所在单位未通过人事代理审批，但您认为符合同工同酬条件，可先与单位协商要求补发工资差额；若协商无果，可收集岗位对比证据（如职责说明、工作量记录、业绩考核结果等）向当地劳动仲裁机构申请仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论前置：针对原单位本应发工资却未发放的情况，您可以通过以下途径解决：与单位协商解决首先，建议您与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确询问未发放工资的原因。如果单位存在资金周转困难等客观原因，可以协商确定一个合理的支付时间节点，并要求单位出具书面承诺（如欠条或还款协议），明确支付金额、时间和方式。若单位以“本不允许发工资”为由拒绝支付，您有权要求其提供相关依据（如内部规章制度或劳动合同条款），并核实其合法性。向劳动监察部门投诉如果协商无果，您可以向单位所在地的劳动保障监察大队投诉。根据《劳动保障监察条例》，劳动监察部门有权对单位拖欠工资的行为进行调查，并责令其限期支付。投诉时需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据，证明您与单位存在劳动关系及未支付工资的事实。劳动监察部门通常会在60个工作日内完成调查并作出处理决定。申请劳动仲裁若劳动监察部门处理后单位仍不支付，您可以向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁申请需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出。仲裁过程中，您需提供证据证明单位拖欠工资的事实（如银行流水、工资条、同事证言等）。仲裁裁决具有法律效力，单位若不履行，您可以向法院申请强制执行。提起民事诉讼如果仲裁结果对您不利或单位拒不执行仲裁裁决，您可以向法院提起民事诉讼。诉讼过程中，法院会全面审查证据，并作出判决。若判决支持您的诉求，单位仍不支付，您可以申请法院强制执行其财产（如银行账户、房产等）。特殊情况处理单位破产或倒闭：若单位进入破产程序，您需向破产管理人申报债权，工资债权在破产财产分配中享有优先权。单位负责人逃匿：若单位负责人逃匿或无法联系，您可以向公安机关报案，同时继续通过劳动监察或仲裁途径维权。未签劳动合同：若未签书面劳动合同，您需提供其他证据（如工作证、考勤记录、同事证言等）证明劳动关系存在，再主张工资权益。温馨提示：在维权过程中，务必保留好所有相关证据（如劳动合同、工资条、银行流水、沟通记录等），并注意时效性（如仲裁申请需在1年内提出）。若您对具体操作流程或证据收集有疑问，可以随时向我咨询，我会为您提供详细指导。

目前国家并没有针对下岗满一年再入职新单位这一情况，统一规定新单位必须给予补贴。不过，我们可以从以下几个角度来详细分析这个问题：地方性政策差异：不同地区可能会根据当地的经济发展状况、就业形势以及社会保障政策，出台一些针对下岗职工再就业的扶持措施。这些措施可能包括税收优惠、社保补贴、岗位补贴等，但具体内容和标准会因地区而异。因此，要确定是否有补贴，首先需要了解您所在地区的相关政策。您可以咨询当地的人力资源和社会保障部门，或者查阅相关的政府公告和文件。新单位自主决定：除了地方性政策外，新单位是否给予补贴还取决于其自身的经营状况和人力资源政策。一些单位为了吸引和留住人才，可能会主动提供一些福利待遇，包括针对下岗职工的特别补贴。但这种补贴并不是法定的，而是单位根据自身情况自主决定的。因此，在入职前，您可以与新单位进行沟通，了解其是否提供此类补贴。劳动合同与集体合同约定：如果您与新单位签订了劳动合同，或者所在单位有集体合同，那么补贴问题可能会在这些合同中有所约定。您可以仔细阅读合同条款，了解是否有关于补贴的具体规定。如果合同中有明确约定，那么新单位就应当按照合同约定履行义务，给予您相应的补贴。其他相关法律法规：虽然目前没有统一规定下岗满一年再入职新单位必须有补贴，但《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对劳动者的权益保护有明确规定。如果新单位在招聘、用工过程中存在违法行为，您可以依法维护自己的权益。建议：在入职前，与新单位充分沟通，了解其福利待遇政策，特别是针对下岗职工的补贴情况。查阅当地的人力资源和社会保障部门发布的政策文件，了解是否有针对下岗职工再就业的扶持措施。如果与新单位在补贴问题上存在争议，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。如果您还有其他关于劳动法方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论：单位下岗职工进入其他公司上班后，原单位是否继续发放工资，这主要取决于下岗职工与原单位之间的劳动关系状态以及具体的协议约定。以下从不同角度进行分析：劳动关系未解除的情况：如果下岗职工与原单位的劳动关系尚未解除，且双方没有就工资发放问题达成新的协议，那么原单位在理论上仍应按照原劳动合同或相关法律法规的规定，继续发放工资。但实际操作中，由于职工已经下岗，可能并不实际提供劳动，此时工资的发放可能会受到一定影响，如可能只发放基本生活费等。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照约定支付劳动报酬。若劳动关系未解除，则用人单位有义务继续支付工资（或基本生活费）。劳动关系已解除的情况：如果下岗职工与原单位的劳动关系已经解除，那么原单位就没有义务再继续发放工资。此时，职工进入其他公司上班，其工资应由新用人单位支付。实际操作：在劳动关系解除时，双方通常会就经济补偿、工资结算等问题进行协商并达成协议。如果协议中明确约定了原单位不再支付工资，那么职工就不能再要求原单位支付。存在特殊协议或约定的情况：如果下岗职工与原单位之间存在特殊的协议或约定，如停薪留职、内部退养等，那么工资的发放问题就需要按照这些协议或约定来执行。举例说明：如果双方约定了停薪留职期间原单位不支付工资，但职工在停薪留职期间进入其他公司上班，那么原单位就不会因为职工在其他公司上班而改变其不支付工资的约定。建议与后果：对于下岗职工来说，如果与原单位的劳动关系尚未解除，且希望继续获得工资或基本生活费，建议与原单位进行协商，明确工资发放的具体方式和标准。如果与原单位的劳动关系已经解除，那么应尽快与新用人单位签订劳动合同，明确工资待遇等事项。如果存在特殊协议或约定，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务，避免因为不了解协议而引发纠纷。进一步思考：在实际操作中，下岗职工与原单位之间的工资发放问题可能会受到多种因素的影响，如企业的经营状况、地方政策等。因此，在处理这类问题时，需要综合考虑各种因素，寻求最合理的解决方案。如果下岗职工与原单位在工资发放问题上存在争议，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决。在这个过程中，建议下岗职工咨询专业律师，以更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对“有编无编同工不同酬”的情况，核心结论是：该现象可能涉及违法，您可以通过协商、投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：法律背景与原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，以及取得劳动报酬的权利。同工同酬是劳动法的基本原则之一，意味着在同一单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。编制问题通常与事业单位或国有企业相关，但无论是否有编制，劳动者都应受到同工同酬原则的保护。可能存在的违法行为：如果单位因为编制差异而故意降低无编制员工的工资、福利或其他劳动条件，且这种差异并非基于合理的岗位差异、工作表现或能力差异，那么这种行为可能构成违法。特别是当无编制员工与有编制员工从事相同或相似的工作，但工资待遇却存在显著差异时，这种差异很可能被视为对同工同酬原则的违反。维权途径：协商：首先，您可以尝试与单位进行协商，表达您对同工同酬的诉求，并寻求合理的解决方案。投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，反映单位存在同工不同酬的情况，并请求他们进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付您应得的工资差额或其他相关权益。提起诉讼：如果劳动仲裁结果仍不能满足您的诉求，您还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。注意事项：在维权过程中，您需要收集并保留好相关证据，如工资单、工作记录、同事证言等，以证明您与有编制员工从事相同或相似的工作，但工资待遇却存在差异。同时，您也需要了解并遵守相关的法律程序和规定，以确保您的维权行为合法有效。建议您：首先尝试与单位进行友好协商，如果协商无果，再考虑通过投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果您在此过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，针对您提出的“人社局同工不同酬怎么办”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要议题，我将结合相关法律法规和政策为您详细解答。首先，同工同酬是劳动者的基本权利，它意味着在技术和劳动熟练程度相同的情况下，劳动者在从事同种工作时，应不分性别、年龄、民族等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。这一原则在我国《宪法》、《劳动法》以及《劳动合同法》中都有明确规定，是维护劳动者平等就业权和劳动报酬权的具体体现。针对您提到的“人社局同工不同酬”的情况，我建议您采取以下步骤来维护自己的权益：了解具体情况：首先，您需要明确自己所在单位或岗位是否存在同工不同酬的现象。这包括比较自己与同岗位、同性质劳动者的工资、福利等劳动报酬是否一致。收集证据：如果您发现确实存在同工不同酬的情况，建议您收集相关证据，如工资条、劳动合同、工作记录等，以证明您与同岗位劳动者提供了相同的劳动量但获得了不同的劳动报酬。与用人单位沟通：在收集到足够证据后，您可以先尝试与用人单位进行沟通，表达您对同工同酬的诉求，并要求用人单位按照法律规定调整您的劳动报酬。向劳动保障监察机构举报或投诉：如果与用人单位的沟通无果，您可以向当地的劳动保障监察机构举报或投诉。劳动保障监察机构有权对用人单位的劳动保障权益进行监督检查，并依法处理违法行为。申请劳动人事调解仲裁：如果您与用人单位之间因此产生了劳动争议，您还可以向劳动人事调解仲裁机构申请调解或仲裁。这些机构将依法对争议进行调解或裁决，以维护您的合法权益。关注政策动态：此外，您还可以关注当地人社局或相关政府部门发布的关于同工同酬的政策动态和通知，了解是否有新的政策或措施出台来保障劳动者的同工同酬权利。特别提醒：对于机关事业单位未纳入正式职工管理的人员，如您属于此类情况，您同样享有按照同工同酬原则获得劳动报酬的权利。您可以参照上述步骤来维护自己的权益，并特别注意与本单位同性质劳动者的比较，而不是直接与编制内人员比较。最后，我希望您能够积极维护自己的合法权益，如果遇到任何困难或问题，都可以随时向相关部门或机构寻求帮助和支持。人社局等政府部门一直在努力保障劳动者的合法权益，相信您的问题能够得到妥善解决。

在编人员合同到期不再聘用，工资是否还会发放，这主要取决于合同的具体约定以及相关法律法规的规定。一般来说，工资是会发放的，但具体发放情况需分情况讨论：合同有明确约定：如果在编人员的劳动合同中明确约定了合同到期后的工资支付方式、时间等，那么用人单位应当按照合同约定来支付工资。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。合同无明确约定或约定不明：如果劳动合同中没有明确约定合同到期后的工资支付问题，或者约定不明确，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在终止劳动合同时，应当一次性付清劳动者的工资。这是因为工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位有义务按时足额支付。此外，如果用人单位在合同到期后不再聘用员工，但未提前通知员工，或者未按照法定程序进行终止劳动合同的手续，那么用人单位可能还需要支付经济补偿金或赔偿金，这也会影响到员工最终能获得的工资总额。不过，这一部分并不直接属于工资范畴，而是基于用人单位的违法行为所产生的额外责任。特殊情况下的工资支付：如果在编人员在合同到期前已经提供了劳动，但合同到期时用人单位尚未支付工资，那么用人单位仍然有义务支付这部分工资。如果在编人员在合同到期后仍然继续为用人单位提供劳动（例如，因工作交接等原因），那么用人单位也应当支付这部分劳动的工资。法律建议：对于在编人员来说，如果合同到期后不再被聘用，首先应当查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权益。如果用人单位未按照合同约定或法律规定支付工资，在编人员可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能产生的法律后果：如果用人单位未按时足额支付工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚，以及需要支付经济补偿金或赔偿金等额外责任。总之，在编人员合同到期不再聘用时，工资是否发放以及如何发放，需要根据合同的具体约定和相关法律法规的规定来确定。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论：在原单位劳动关系尚未解除的情况下，新单位是否发工资取决于您是否已经与新单位建立了实际的劳动关系并提供了劳动。详细分析：劳动关系建立与工资发放：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系自用工之日起建立。这意味着，如果您已经在新单位开始工作，即与新单位建立了实际的劳动关系，那么新单位应当按照约定向您支付工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与是否已解除原单位劳动关系无直接关联。只要您在新单位提供了劳动，新单位就有义务支付工资。原单位劳动关系未解除的影响：原单位劳动关系未解除，主要影响的是您与原单位之间的权利和义务关系，如是否需要继续履行原合同、是否享受原单位的福利待遇等。对于新单位而言，只要您符合其招聘条件，双方达成用工意向，并实际开始工作，新单位就应当支付工资。原单位劳动关系未解除并不构成新单位不支付工资的合法理由。潜在风险与建议：双重劳动关系风险：虽然法律并未明确禁止双重劳动关系，但某些情况下可能存在风险，如原单位和新单位的工作性质冲突、时间安排冲突等。此外，如果原单位发现您在新单位工作，可能会以违反竞业限制或保密协议等为由追究您的责任。建议：在决定在新单位工作前，最好先与原单位协商解除劳动关系或办理相关手续，以避免潜在的法律风险。同时，与新单位明确用工关系、工资待遇等条款，确保自己的权益得到保障。特殊情况处理：如果您与新单位约定了试用期或特定条件下的工资支付方式（如按业绩提成等），则需按照约定执行。如果新单位因您原单位劳动关系未解除而拒绝支付工资，您可以先与新单位协商解决；协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结与建议：在原单位劳动关系尚未解除的情况下，如果您已经在新单位开始工作并提供了劳动，新单位应当支付工资。但为了避免潜在的法律风险，建议您先与原单位协商解除劳动关系或办理相关手续，再与新单位明确用工关系和工资待遇等条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位在您不同意转岗的情况下不发工资属于违法行为，您有权通过协商、投诉或法律途径要求单位支付工资并维护自身权益。具体分析如下：单位无权因员工拒绝转岗而停发工资根据《劳动合同法》第三十条、第三十五条规定，工资是劳动者提供劳动的对价，只要您正常出勤并履行原岗位职责，单位就必须按约定支付工资。转岗属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致并签订书面协议。若您明确拒绝转岗，单位不得以此为由单方面停发工资，否则构成拖欠劳动报酬。单位可能存在的违法情形及应对方式情形一：单位以“不服从安排”为由停发工资若单位未与您协商直接停发工资，您可先与单位沟通，要求出具书面通知说明停发工资的具体理由及依据。若单位拒绝沟通或理由不成立，您可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据），要求单位限期支付工资并加付赔偿金（拖欠工资的50%-100%）。情形二：单位以“旷工”为由解除合同并停发工资若单位以您拒绝到新岗位报到为由认定旷工并解除合同，您需注意：单位必须证明已与您协商转岗且您无正当理由拒绝。若单位未履行协商程序或新岗位与原岗位差异过大（如工作内容、薪资、工作地点等），您可主张单位违法解除，要求支付2N倍经济补偿金（N为工作年限）并补发工资。维权步骤建议第一步：收集证据保留劳动合同、工资条、考勤记录、单位转岗通知（书面或聊天记录）、您拒绝转岗的回复等材料，证明您正常履职且单位无正当理由停发工资。第二步：协商或投诉优先与单位协商，若协商无果，向劳动监察大队投诉（处理周期较短，适合快速解决工资拖欠问题）。第三步：申请劳动仲裁若投诉未果或涉及违法解除、赔偿金等复杂诉求，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需在纠纷发生后1年内提出），主张单位支付工资、经济补偿金等。温馨提示：若单位以“经营困难”等理由停发工资，需注意：根据《工资支付暂行规定》，单位确因生产经营困难可暂时延期支付工资，但需与工会或职工代表协商并报劳动部门备案，且延期时间不得超过1个月。若单位未履行上述程序，仍属违法。如有进一步疑问或需要协助整理证据材料，可随时向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的方案。

在编与不在编并不必然意味着同工不同酬，但实践中确实存在同工不同酬的现象，这主要取决于具体的工作性质、单位性质以及薪酬制度等因素。以下从多个角度进行分析：法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等。同工同酬是劳动法的基本原则之一，意味着在同一单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。然而，法律也允许在特定情况下存在合理的薪酬差异，如基于工作年限、技能水平、岗位责任等因素的差异。因此，在编与不在编的差异本身并不直接构成违法，关键在于这种差异是否基于合理的、非歧视性的因素。单位性质与薪酬制度：在编人员通常指的是纳入国家或地方编制管理的人员，如公务员、事业单位员工等。他们的薪酬制度往往由国家或地方财政统一规定，具有相对稳定性和规范性。不在编人员则可能包括合同工、临时工、派遣工等，他们的薪酬制度可能更加灵活，受市场供求关系、单位经济效益等因素影响较大。在某些情况下，由于单位性质或薪酬制度的不同，即使从事相同的工作，在编与不在编人员的薪酬也可能存在差异。这种差异可能体现在基本工资、奖金、津贴、福利等多个方面。实践中的同工不同酬现象：尽管法律原则上要求同工同酬，但在实践中，由于各种因素的影响，同工不同酬的现象仍然存在。例如，某些单位可能为了降低成本或出于其他考虑，对不在编人员支付较低的薪酬。此外，由于信息不对称、监督机制不完善等原因，一些单位可能存在隐蔽的薪酬歧视现象，如通过调整奖金、津贴等方式来规避同工同酬的原则。应对建议：对于劳动者而言，如果发现自己在同一单位内从事相同工作但薪酬低于在编人员或其他同事，可以首先与单位进行沟通协商，要求解释薪酬差异的原因。如果沟通无果或认为单位存在违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助或提起劳动争议仲裁/诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，在编与不在编并不直接决定是否同工同酬，关键在于薪酬制度是否合理、非歧视性，并符合相关法律法规的规定。如果劳动者发现自己的薪酬权益受到侵害，应积极采取措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工与原单位未解除劳动合同的情况下，现在单位能否发工资需分情况讨论，主要取决于员工与现在单位是否建立了实际的劳动关系以及原单位是否提出异议。分析：若员工与现在单位建立了实际的劳动关系：在这种情况下，员工为现在单位提供了劳动，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，现在单位应当按照约定向员工支付工资。然而，员工同时与原单位存在未解除的劳动合同，这可能构成对原单位的违约。原单位有权要求员工承担违约责任，甚至可能通过法律途径追究员工的责任。但这并不影响现在单位基于实际劳动关系向员工支付工资的义务。若员工与现在单位未建立实际的劳动关系，或现在单位明知员工与原单位未解除劳动合同仍雇佣：如果员工并未为现在单位提供实际劳动，或者现在单位在明知员工与原单位未解除劳动合同的情况下仍雇佣员工，那么现在单位可能无需支付工资，或者其支付工资的行为可能面临法律风险。特别是当原单位提出异议，并可能通过法律途径追究现在单位的责任时（如主张现在单位构成不正当竞争或侵犯其合法权益），现在单位可能需要承担相应的法律责任。法律建议：对于员工：在入职新单位前，应确保与原单位已解除劳动合同，以避免潜在的法律纠纷。如果确实需要同时为两家单位工作，应确保与两家单位都签订了合法有效的劳动合同，并明确各自的权利和义务。对于现在单位：在雇佣员工前，应要求员工提供与原单位解除劳动合同的证明，或至少确认员工与原单位已不存在劳动关系。如果明知员工与原单位未解除劳动合同仍雇佣，可能面临法律风险，需谨慎行事。可能后果：如果员工与现在单位建立了实际的劳动关系，且现在单位未支付工资，员工有权通过劳动仲裁或诉讼途径要求现在单位支付工资及可能的赔偿。如果员工与原单位的劳动合同纠纷影响到现在单位的正常运营或利益，现在单位也可能通过法律途径追究员工的责任或要求赔偿。如有更多关于劳动纠纷或合同纠纷的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

针对机关单位合同工一直不发工资的问题，首先明确结论：机关单位合同工有权要求按时足额支付工资，若单位一直不发工资，合同工可以通过多种途径来维护自己的合法权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律背景与依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，机关单位作为用人单位，有义务按时足额支付合同工的工资。《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。二、可能的法律后果对用人单位的处罚：若机关单位一直不发工资，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，以及加付赔偿金等。对劳动者的权益保护：劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可以要求支付因拖欠工资而产生的额外费用，如利息、赔偿金等（具体根据地方性法规或劳动合同约定）。劳动者还可以因此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。三、法律建议与行动步骤与用人单位协商：首先，建议合同工与机关单位进行协商，了解拖欠工资的具体原因，并尝试达成和解协议，要求单位按时足额支付工资。向劳动行政部门投诉：若协商无果，合同工可以向当地劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉，请求其介入调查并督促用人单位支付工资。申请劳动仲裁：若劳动行政部门未能解决问题，合同工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能产生的额外费用。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，合同工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。四、注意事项保留证据：在采取任何行动之前，合同工应确保保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、工作记录等相关证据，以便在需要时证明自己的权益。及时行动：一旦发现用人单位拖欠工资，合同工应尽快采取行动，避免超过法定的诉讼时效期间。综上所述，机关单位合同工一直不发工资是违法行为，合同工有权通过协商、投诉、劳动仲裁和诉讼等途径来维护自己的合法权益。若你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

原单位没有编制，调入新单位后有可能入编。这主要取决于新单位是否有空编以及调动人员是否满足入编条件。以下是对这一问题的详细分析：一. 入编的基本条件编制空缺：新单位必须有相应的编制空缺，才能进行人员的入编。如果新单位编制已满，那么即使原单位没有编制，调入人员也无法入编。资格条件：调动人员应当具备拟调职位（岗位）所要求的资格条件。这通常包括学历、专业、工作经验等方面的要求。某些地区对于调入机关、事业单位的人员还有学历要求，如一般要求全日制大学本科学历，特殊专业技术人才可放宽条件。二. 入编的程序个人申请与单位同意：首先，个人需提出书面调动申请，并需经调入单位及其主管部门同意。编制审核：拟调人员需持经调入单位及其主管部门同意的调动审批表，到机构编制部门办理用编审批手续，确保调动符合编制管理要求。组织审批：调入单位需将拟调人员的请示、会议纪要、会议记录、调动申请、调动审批表和用编审批手续，按干部管理权限报组织部门或人社部门审批。办理调动手续：经组织部门或人社部门审批后，行文办理调动手续。拟调干部需按规定期限，持调动文件和调出单位出具的工资介绍信，到组织部门、人社部门办理工资关系、党组织关系等转移手续。工作调动时，社保关系也需相应转移。三. 特殊情况的考虑未满服务期调动：对于教师等事业单位工作人员，如聘用合同未满服务期，调动需考虑合同约定。若合同中有关于服务期及违约金的条款，则可能需赔付违约金。若调动是由组织统一安排，则个人通常无需承担责任。跨地区调动：跨地区调动涉及编制、工资、社保等多方面问题，需协调原单位、调入单位、教育局、财政局等多个部门。调动难度相对较大，需确保各方面手续齐全并符合相关规定。我的观点：原单位没有编制并不直接决定调入新单位后能否入编。关键在于新单位是否有编制空缺以及调动人员是否满足入编条件。在满足这些条件的前提下，按照规定的程序办理调动手续，调入人员是有可能在新单位入编的。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

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