劳动合同中约定保密期限为永久，其合法性需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合法情形
合理补偿与法定保护范围：
- 若保密协议中约定的永久保密事项确实属于商业秘密等依法应受保护的范畴，且用人单位给予了劳动者合理的保密补偿，该协议在一定程度上是有效的。这是因为，商业秘密作为企业的核心资产，其保护对于企业的生存和发展至关重要。在给予合理补偿的前提下，要求劳动者承担永久保密义务，可以视为对商业秘密保护的一种合理延伸。
在职期间保密义务：
- 对于劳动者在职期间的保密义务，由于劳动者在此期间直接接触并使用企业的商业秘密，因此要求其承担永久保密义务（至少在职期间）是合理的，且通常被视为劳动合同的一部分，具有法律效力。
不合法情形
无合理补偿：
- 若保密协议约定永久保密，但用人单位未给予劳动者合理的保密补偿，该协议可能会被认定为无效。因为，保密义务虽然重要，但劳动者的再就业、择业等合法权益同样需要得到保护。在无合理补偿的情况下，要求劳动者承担永久保密义务，可能构成对劳动者权益的不合理限制。
超出法定保护范围：
- 若保密协议中约定的永久保密事项已不再属于商业秘密等法定应保密范围，或者该事项本身就不具备商业秘密的特性（如公开信息、常识性知识等），那么这样的永久保密协议可能会被认定为部分或全部无效。因为，法律对于商业秘密的保护是有明确范围的，超出这个范围的保密义务，法律不予支持。
显失公平：
- 即使保密事项属于商业秘密等法定应保护范围，且用人单位给予了补偿，但如果该补偿明显不足以弥补劳动者因承担永久保密义务而可能遭受的损失（如再就业机会减少、职业发展受限等），或者该保密义务对劳动者的正常生活造成了显著影响，那么这样的永久保密协议也可能因显失公平而被认定为无效。
法律依据与建议
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
建议：对于用人单位而言，在签订保密协议时，应明确保密事项的范围、期限以及补偿方式，确保协议内容合法、合理且公平。对于劳动者而言，在签订保密协议前，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务，必要时可寻求专业法律意见。
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