员工保密期限不可以约定为永久。以下从法律角度、实际操作合理性角度以及法律后果角度进行详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。然而，法律并未明确允许保密期限可以约定为永久。相反，从法律条文的解读来看，保密期限应当是有一定限制的，不能无限期地延续。例如，对于竞业限制期限，法律明确规定不得超过二年，这从侧面反映了法律对于保密期限有限性的态度。

实际操作合理性角度

1. 信息价值变化：随着时间的推移，一些商业秘密可能因技术进步、市场变化等因素而失去其原有的商业价值。如果约定永久保密，可能会限制信息的合理利用和流通，不利于社会的进步和创新。
2. 法律规定的限制：即使法律未明确禁止约定永久保密期限，但超过法律规定的保密期限（如竞业限制期限不得超过二年）的约定，可能会在法律诉讼中面临挑战，被认定为无效。

法律后果角度

如果用人单位与劳动者约定了永久保密期限，可能会面临以下法律后果：

1. 约定无效：在法律诉讼中，法院可能会认定永久保密期限的约定无效，因为这违反了法律对于保密期限有限性的原则。
2. 经济补偿问题：对于负有保密义务的劳动者，用人单位通常需要在竞业限制期限内按月给予经济补偿。如果约定永久保密，用人单位将面临无限期的经济补偿义务，这显然是不合理的。
3. 劳动者权益保护：永久保密期限的约定可能会损害劳动者的合法权益，如限制其就业选择、影响其职业发展等。在法律上，劳动者的权益是受到保护的，任何损害劳动者权益的约定都可能被认定为无效。

建议：用人单位在与劳动者约定保密期限时，应当根据信息的实际情况和法律规定，合理确定保密期限。对于涉及公司核心商业机密的保密协议，可以约定覆盖员工在职期间以及离职之后的合理期限（如几年），但不应约定为永久。同时，用人单位也应当在保密协议中明确经济补偿的条款，以保障劳动者的合法权益。

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