结论前置：企业被应急接管时，职工的权益保障需结合接管性质、劳动合同履行情况及法律程序综合处理，核心方向包括劳动关系存续、工资福利保障、经济补偿或赔偿三大方面。以下是具体分析：
1. 劳动关系是否存续？
若接管不影响企业主体资格（如政府或第三方临时接管经营，企业未注销）：
根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，接管方需承继劳动关系。职工应继续履行原合同，接管方不得单方解除劳动合同（除非存在《劳动合同法》第39条规定的过失性解除情形）。
示例：某化工企业因环保问题被政府接管整改，接管期间职工与企业的劳动关系未终止，接管方需按原合同支付工资。
若接管导致企业注销或破产：
劳动关系终止，但职工可依据《劳动合同法》第44条、第46条主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若企业未依法支付，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 工资及福利如何保障？
接管期间工资支付：
接管方需按原劳动合同约定或企业规章制度支付工资。若接管导致停工停产，根据《工资支付暂行规定》第12条，超过1个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；未提供正常劳动的，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。
示例：某制造企业被接管后停产，第一个月按原工资发放，第二个月起按最低工资的70%支付生活费。
社保及福利延续：
接管方需继续为职工缴纳社会保险，不得中断。若接管导致企业注销，社保账户需办理转移或封存，职工可依法享受失业保险待遇（符合条件时）。
3. 经济补偿或赔偿的适用情形
合法解除劳动合同：
若接管方因经营调整需裁员，需符合《劳动合同法》第41条规定的程序（提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告），并支付经济补偿。
示例：接管方因业务转型需裁员20人，需按工作年限支付补偿，并优先留用签订无固定期限合同的职工。
违法解除劳动合同：
若接管方未履行法定程序或无正当理由单方解除合同，职工可依据《劳动合同法》第48条、第87条主张赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
示例：接管方以“经营需要”为由未提前通知即辞退职工，构成违法解除，需支付2倍经济补偿。
4. 职工的维权路径
总结建议：企业被应急接管时，职工应首先确认接管性质（是否影响企业主体资格），保留劳动合同、工资条等证据，及时与接管方沟通权益保障事宜。若发生争议，优先通过劳动监察或仲裁解决，必要时委托律师介入。如有具体问题，可直接向我咨询。