在公司当学徒是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
构成劳动关系的情形
签订劳动合同：
- 如果学徒与公司签订了正式的劳动合同，明确约定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项，那么可以明确认定学徒与公司之间存在劳动关系。此时，学徒被视为公司的正式员工，享受相应的劳动权益和保障。
实际履行劳动关系：
- 即使未签订书面劳动合同，但如果学徒实际上接受了公司的严格劳动管理（如考勤管理、工作安排等），按照公司的要求完成了工作任务并获得了相应报酬，且这些工作是公司业务的一部分，那么也可以认定双方存在事实上的劳动关系。
不构成劳动关系的情形
以学习培训为主：
- 如果学徒的主要目的是学习和获取专业技能，而非为公司提供劳动，且公司给予的补贴更多是一种学习补助性质，而非劳动报酬，那么这种情况下学徒与公司之间通常不构成劳动关系。特别是当学徒大部分时间在学校学习理论知识，仅在公司进行短期的实践学习时，公司对学徒的管理较为宽松，不将其纳入正式员工的管理体系。
实习性质明显：
- 如果学徒的身份类似于实习生，其在公司的活动主要是为了完成学校的实习教学任务，而非为公司提供劳动，并且公司与学校之间存在明确的实习合作协议，那么这种情况下学徒与公司之间也不构成劳动关系。此时，学徒按照学校和公司共同制定的实习计划进行学习和实践，公司不直接向学徒支付劳动报酬，而是与学校进行相关费用的结算。
法律建议与后果
法律建议：
- 对于学徒而言，如果希望明确与公司之间的劳动关系，建议与公司签订正式的劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。如果公司拒绝签订劳动合同，学徒可以保留相关证据（如工资支付凭证、考勤记录等），以备在发生劳动争议时维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，如果希望与学徒建立劳动关系，应当依法与学徒签订劳动合同，并按照劳动合同的约定履行义务。如果公司希望与学徒建立非劳动关系（如实习关系），则应当与学校或学徒本人明确约定双方的权利和义务，并避免对学徒进行严格的劳动管理。
可能的法律后果：
- 如果学徒与公司之间构成劳动关系，但公司未依法与学徒签订劳动合同或未依法支付劳动报酬等，学徒可以向当地劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求公司支付双倍工资、经济补偿金等。对于仲裁不服的，还可以向法院起诉。
- 如果学徒与公司之间不构成劳动关系，但双方之间存在其他纠纷（如培训费用纠纷、实习期间受伤纠纷等），则应当根据双方之间的约定和相关法律法规进行处理。
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