在劳资纠纷中，“应当知道”的证明通常涉及对劳动者或用人单位在特定时间点是否已知或应知其权利受到侵害的判定，这是确定诉讼时效起算点的重要依据。以下从不同角度为你详细分析如何证明“应当知道”：

1. 从书面证据角度

• 劳动合同及规章制度：劳动合同中明确约定的权利义务条款、单位规章制度中关于劳动权益的规定，是判断劳动者是否“应当知道”的基础。例如，若合同中明确规定了加班费的计算方式和支付时间，而单位未按此执行，劳动者在收到工资条时即应发现异常，此时可认定其“应当知道”权利被侵害。
• 通知、公告等书面材料：单位发布的关于工资调整、岗位变动、解雇等通知，若通过公告、邮件、短信等形式送达劳动者，且劳动者有条件接收（如正常出勤、邮箱未注销等），则可视为其“应当知道”相关内容。

2. 从行为表现角度

• 劳动者行为：若劳动者在纠纷发生前已就相关问题与单位沟通、协商，或向劳动监察部门投诉，表明其已意识到权利可能受损，此时可认定其“应当知道”。例如，劳动者多次向单位提出补发加班费的要求，虽未得到解决，但已表明其知晓权利被侵害。
• 用人单位行为：单位在纠纷发生前的行为，如拒绝提供工资单、拒绝签订书面劳动合同、单方面调整工作岗位等，若这些行为明显违反法律规定或合同约定，且劳动者作为完全民事行为能力人，在正常情况下应能识别，则可认定其“应当知道”权利被侵害。

3. 从行业惯例和常识角度

• 行业工资水平：若劳动者所在行业的平均工资水平明显高于其实际收入，且劳动者在同行业工作多年，对行业工资水平有基本了解，则在其收入长期低于行业水平时，可认定其“应当知道”可能存在工资拖欠或克扣问题。
• 劳动法律法规常识：劳动者作为社会成员，应具备一定的劳动法律法规常识。例如，知道用人单位必须为员工缴纳社会保险、必须支付加班费等。若单位未履行这些法定义务，劳动者在正常情况下应能识别，从而认定其“应当知道”权利被侵害。

4. 从时间节点和逻辑关系角度

• 纠纷发生时间与诉讼时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，证明“应当知道”的时间点，需结合纠纷发生的具体时间、劳动者与单位的沟通记录、证据保存情况等综合判断。
• 因果关系：若劳动者主张的权利侵害与单位的行为之间存在直接的因果关系，且该因果关系在正常情况下应能被劳动者识别，则可认定其“应当知道”。例如，单位未支付加班费导致劳动者收入减少，劳动者在收到工资条时即应发现收入异常，从而认定其“应当知道”加班费未支付。

实践建议

• 及时取证：劳动者在发现权利可能受损时，应及时收集、保存相关证据，如工资条、考勤记录、沟通记录等，以证明自己在何时“应当知道”权利被侵害。
• 咨询专业意见：由于“应当知道”的判定涉及法律判断和事实认定，建议在发生纠纷时及时咨询专业律师，以便更准确地把握诉讼时效和维权时机。

在处理劳资纠纷时，证明“应当知道”需结合具体案情和证据材料综合判断。如有具体案件或疑问，欢迎直接向我咨询。