核心前提：单位发现5年前存在多发津贴的情况，现需依法处理追回事宜。
核心要点：需结合时效性、程序合法性、员工权益保护三方面综合处理。
时效性审查
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动报酬争议的仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但若单位能证明员工存在恶意隐瞒（如伪造考勤、虚构事实），或双方在劳动合同/规章制度中明确约定“多发款项需退还”，则可能突破时效限制。
- 建议：单位需先自查证据链（如财务记录、审批流程、员工签字确认单），若证据充分，可主张员工返还；若证据不足，追回风险较高。
程序合法性要求
追回多发津贴需遵循以下程序：
- 书面通知：向员工发送《款项返还通知书》，明确多发金额、依据（如财务凭证）、返还期限及方式（如从工资扣减需员工书面同意）；
- 协商优先：优先通过协商解决，避免直接扣款引发劳动争议；
- 诉讼准备：若协商无果，单位可向劳动仲裁委申请仲裁，主张“不当得利返还”，需提供证据证明员工无合法依据取得款项。
员工权益保护
- 扣款限制：若从工资中扣减，每月扣减比例不得超过员工当月工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
- 异议权：员工有权对多发事实提出异议，单位需举证反驳；
- 补偿协商：若因单位过错导致多发（如财务系统错误），可考虑与员工协商部分返还或分期返还，降低对抗性。
风险提示：若单位未履行法定程序（如未协商直接扣款、超过时效未主张），可能被认定为违法扣减工资，需支付赔偿金。
行动建议：
- 立即固定证据（财务记录、审批流程、员工确认文件）；
- 优先与员工协商，签订书面返还协议；
- 若协商不成，在1年仲裁时效内提起劳动仲裁；
- 避免单方面扣款，防止引发劳动争议。
如有具体证据或合同条款需进一步分析，可直接向我提供细节，我将为您定制解决方案。