劳务派遣能否招收自闭症人员，需分情况讨论，核心在于自闭症人员的劳动能力及岗位适配性。以下从不同角度进行分析：

1. 法律层面：无明确禁止，但需符合劳动能力要求

• 《劳动法》与《劳动合同法》：未禁止自闭症人员参与劳务派遣，但要求劳动者具备相应的劳动能力。若自闭症人员能胜任派遣岗位的工作（如简单重复性任务、非社交密集型岗位），且用人单位未设置歧视性条件，则可依法签订劳动合同。
• 《残疾人保障法》：鼓励用人单位安排残疾人就业，并提供合理便利。自闭症属于精神残疾范畴，若人员符合岗位需求，劳务派遣单位不得以残疾为由拒绝录用。

2. 实践层面：需评估岗位适配性与风险

• 岗位适配性：自闭症人员的核心障碍可能包括社交沟通困难、重复行为等。若岗位需求（如客服、销售等需要高频社交的岗位）与其能力不匹配，可能影响工作效率或引发纠纷。此时，劳务派遣单位需谨慎评估。
• 风险防控：若自闭症人员在工作中因行为异常导致事故或客户投诉，劳务派遣单位与用工单位可能承担连带责任。建议通过岗前培训、调整工作内容（如安排独立操作岗位）等方式降低风险。

3. 特殊情形：需履行额外义务

• 合理便利义务：根据《残疾人就业条例》，用人单位需为残疾人提供必要的设施和条件（如调整工作时间、提供辅助工具）。若自闭症人员提出合理需求，劳务派遣单位应配合用工单位满足。
• 保密与隐私保护：自闭症人员的健康信息属于个人隐私，劳务派遣单位不得泄露或用于歧视性目的。

法律建议

1. 录用前评估：对自闭症应聘者进行劳动能力评估，确保其能胜任岗位，并留存评估记录。
2. 签订专项协议：在劳动合同中明确岗位内容、合理便利措施及违约责任，避免纠纷。
3. 购买雇主责任险：降低因自闭症人员行为异常导致的赔偿风险。
4. 定期沟通：与用工单位、自闭症员工保持沟通，及时调整工作安排。

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