临近转正期工作调动在原单位转正并不直接违规，但具体是否违规需结合劳动合同、公司规章制度及调动性质综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动合同约定优先

• 若劳动合同中明确约定了“转正需在原岗位完成特定考核”或“调动后需重新计算试用期”，则公司可能以“未满足转正条件”为由拒绝在原单位转正。此时需核查合同条款是否合法（如试用期是否超过法定上限）。
• 例外：若合同未约定调动对转正的影响，且调动非因员工过错（如公司业务调整），则公司无权单方面改变转正条件。

2. 公司规章制度需合法

• 公司内部规章制度（如《员工手册》）若规定“调动后需重新考核转正”，需满足两个条件：
  
  1. 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
  2. 内容不违反法律强制性规定（如试用期累计不超过6个月）。
     
• 若制度违法（如无限期延长试用期），员工可主张按原约定转正。

3. 调动性质决定责任

• 公司主动调动（如部门裁撤）：若调动非员工过错，公司应按原条件办理转正，否则可能构成“未及时足额支付劳动报酬”（影响转正后的薪资、福利）。
  
• 员工申请调动：若员工主动申请调岗，公司可要求重新适应新岗位后转正，但需协商一致并书面确认。

4. 法律后果与应对建议

• 若公司违规：员工可要求按原约定转正，或主张经济补偿（如被迫离职）。
  
• 操作建议：
  
  1. 核查劳动合同、调动通知等书面材料；
     
  2. 与公司协商，要求出具书面说明（如调动是否影响转正）；
     
  3. 协商无果时，向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

5. 典型案例参考

• 某员工在试用期最后一周被调至新部门，公司以“未通过新岗位考核”为由拒绝转正。法院判决：公司未在合同中约定调动对转正的影响，且调动非员工过错，应按原约定转正。

总结：临近转正期调动是否违规，核心在于劳动合同、公司制度的合法性及调动原因。建议优先通过协商解决，若公司态度强硬，可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。