核心结论：旅行社临时要求增加景点时，导游工资的计算需结合劳动合同、行业惯例及法律规定综合判断，具体分为以下三种情形：

1. 劳动合同有明确约定时

若导游与旅行社签订的劳动合同中已约定“临时增加工作内容的工资计算方式”（如按小时计费、按景点数量提成等），则应优先适用合同条款。
法律依据：根据《劳动合同法》第3条，依法订立的劳动合同具有约束力，双方应按约定履行。
操作建议：导游可要求旅行社出示合同条款，核对工资计算是否符合约定；若旅行社拒不履行，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 劳动合同无约定，但存在行业惯例时

若合同未约定，但当地导游行业存在普遍认可的计费标准（如行业协会发布的指导价、同行间通行的计费方式），可参照行业惯例主张权利。
法律依据：根据《民法典》第10条，处理民事纠纷可参照行业习惯，但不得违背公序良俗。
操作建议：导游可收集同行证言、行业协会文件等证据，证明行业惯例的存在及具体标准；若旅行社拒绝参照，可通过协商或诉讼解决。

3. 劳动合同与行业惯例均无约定时

若合同和行业惯例均无明确规定，导游工资应按“同工同酬”原则及“实际工作量”合理计算。
法律依据：

• 根据《劳动合同法》第11条，用人单位未在用工时订立书面劳动合同的，应参照本单位相同岗位工资标准支付；
  
• 根据《工资支付暂行规定》第13条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的工资报酬（休息日）或200%（法定休假日）。
  操作建议：
  
• 导游可要求旅行社按“原工资标准÷原工作时间×新增工作时间”计算加班费；
  
• 若新增景点涉及法定休假日（如国庆、春节），可主张200%工资报酬；
  
• 保留工作记录（如带团日志、游客签到表）作为证据。

风险提示

• 旅行社可能以“临时安排”“行业特殊”为由拒绝支付，但法律明确保护劳动者合理报酬权，导游无需妥协；
  
• 若旅行社存在拖欠工资、未签劳动合同等违法行为，导游可同时主张经济补偿金（如未签合同双倍工资）。

建议行动：若与旅行社协商无果，可携带劳动合同、工作记录等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。