关于待岗超过20年不予受理的法律依据和期限规定，目前并没有直接针对“待岗20年”这一具体年限的明确法律条文。不过，我们可以从劳动法的相关规定和原则出发，对此问题进行深入分析。

法律依据分析

1. 劳动法关于劳动合同解除和终止的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同的解除和终止通常基于特定的法定事由，如双方协商一致、劳动者严重违反用人单位规章制度、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬等。
   • 对于待岗情况，如果待岗是由于用人单位的原因（如经营困难、停产整顿等），且用人单位未按照法律规定支付待岗期间的生活费或工资，劳动者有权依法维护自己的权益。

2. 劳动争议仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 这意味着，如果劳动者在待岗期间或待岗结束后的一年内未就相关争议申请仲裁，可能会面临超过仲裁时效的风险。然而，这并不意味着待岗超过一定年限（如20年）就绝对不予受理，而是要看具体是否超过了仲裁时效以及是否存在时效中断或中止的情形。

3. 特殊情况下的处理：

   • 在某些特殊情况下，如劳动者因用人单位的原因长期待岗，且用人单位未依法支付相关待遇，劳动者可能在多年后仍可依法主张权利。这通常取决于具体案件的事实和证据，以及法律对于时效中断或中止的认定。

期限规定与实务操作

• 没有固定年限限制：劳动法并未规定待岗超过多少年就不予受理。关键在于是否超过了法律规定的仲裁时效，以及是否存在时效中断或中止的合法理由。
• 实务操作建议：
  1. 及时维权：劳动者在发现自己的权益受到侵害时，应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据。
  2. 申请仲裁或诉讼：如果与用人单位协商无果，劳动者应在仲裁时效期间内申请劳动争议仲裁或提起诉讼。
  3. 咨询专业律师：在处理复杂的劳动争议时，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。

可能的法律后果

• 如果超过仲裁时效：劳动者可能面临仲裁机构不予受理的风险。然而，如果存在时效中断或中止的合法理由，劳动者仍可能依法主张自己的权利。
• 如果未超过仲裁时效：劳动者有权依法申请仲裁或提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

总结与建议：

1. 及时行动：劳动者在发现自己的权益受到侵害时，应及时采取行动，避免超过仲裁时效。
2. 保留证据：在处理劳动争议时，保留相关证据至关重要。这包括劳动合同、工资单、待岗通知、与用人单位的沟通记录等。
3. 寻求法律帮助：如果劳动者在处理劳动争议时遇到困难或不确定如何操作，建议寻求专业律师的帮助。

如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。