加班本身不可以算作旷工，但具体是否构成旷工需根据加班的性质、请假流程以及公司规章制度等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、加班的合法性与自愿性

根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。这表明加班应基于劳动者自愿，用人单位不得强制。因此，员工有权拒绝加班安排，且拒绝加班或因请假未参加加班不应直接认定为旷工。

二、不同情形下的旷工认定

1. 用人单位违规强制加班：

   • 若用人单位未经协商或协商未达成一致即强制要求加班，员工请假不参加不属于旷工。例如，工厂未与员工沟通即要求周末加班，员工因个人安排请假，此情况下不被视为旷工。

2. 用人单位依法安排加班：

   • 当用人单位按照法律规定和程序合理安排加班（如因自然灾害、事故等紧急情况或抢修需要），员工无正当理由请假不参加，虽不宜直接认定为旷工，但公司可能依据合法规章制度进行相应处理，如扣除奖金、绩效等。不过，这并不意味着可以直接将员工的行为定性为旷工。

3. 请假流程与公司规定：

   • 员工在加班前需按照公司规定提前申请请假，并获得批准，则不被视为旷工。若未遵循请假流程或直接缺席加班，公司可能按旷工处理。因此，了解并遵守公司具体的请假流程和规章制度至关重要。

三、旷工的认定标准

旷工通常指的是员工在正常工作日未请假或请假没有获得批准的情况下的缺勤行为。对于加班而言，如果员工已经按照公司规定提前请假并获得了批准，那么其未参加加班的行为就不应被视为旷工。反之，如果员工未请假或请假未获批准而擅自缺席加班，则可能构成旷工。

四、权益维护建议

若劳动者认为用人单位将其加班请假错误地认定为旷工，侵犯了自身合法权益，可采取以下措施维护权益：

• 与用人单位协商解决；
• 向当地劳动监察部门投诉；
• 申请劳动仲裁以寻求法律救济。

总结与建议：

加班请假是否算旷工需综合考虑多种因素，包括加班的合法性、请假流程以及公司规章制度等。为避免不必要的麻烦，建议员工在加班前及时了解并遵守公司的请假流程和规章制度。同时，用人单位也应确保加班安排的合法性和合理性，尊重员工的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。