雇佣劳动关系认定工伤并不违法，但关键在于明确是‘劳动关系’还是‘雇佣关系’，因为二者在工伤认定上的法律适用完全不同。下面我将从法律定义、适用法律及后果等角度详细分析：

1. 劳动关系与雇佣关系的法律区分

• 劳动关系：受《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》调整，劳动者与用人单位存在长期、稳定的从属关系，用人单位需为劳动者缴纳工伤保险。
• 雇佣关系：通常指个人之间形成的临时性劳务关系（如家庭保姆、临时工），受《民法典》调整，双方地位平等，无强制缴纳工伤保险的要求。

2. 工伤认定的法律适用

• 劳动关系：可依法申请工伤认定，享受工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内因工作原因受伤的，应认定为工伤。
• 雇佣关系：不适用工伤认定。若雇员在从事雇佣活动中受伤，需按《民法典》第一千一百九十二条处理：
  • 雇员因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任；
  • 若第三人造成损害，雇员可请求第三人或雇主赔偿，雇主赔偿后可向第三人追偿。

3. 实务中的关键点

• 关系认定是核心：实践中，需通过劳动合同、工资发放记录、考勤记录等证据区分劳动关系与雇佣关系。例如，公司长期雇佣的保洁员若签订劳动合同，则属于劳动关系；若仅口头约定按次付费，则可能被认定为雇佣关系。
• 雇主责任差异：
  • 劳动关系中，用人单位需承担工伤保险责任，即使劳动者存在过错，通常不影响工伤认定；
  • 雇佣关系中，雇主仅在自身存在过错（如未提供安全条件）时承担赔偿责任，且赔偿范围可能小于工伤保险待遇。

4. 法律后果示例

• 案例1：A公司员工在工作时间因操作机器受伤，经认定为工伤，可享受医疗费、伤残补助金等工伤保险待遇；
• 案例2：B家庭雇佣的钟点工在打扫时摔伤，因属于雇佣关系，需按过错比例向B家庭索赔（如B家庭未提供防滑垫，可能承担部分责任）。

5. 建议

• 对劳动者：若希望获得工伤保障，应要求与用人单位签订书面劳动合同，并确认缴纳工伤保险；
• 对雇主：若使用临时劳务人员，建议通过购买商业意外险等方式分散风险，避免直接承担高额赔偿。

总结：雇佣关系本身不违法，但若误将雇佣关系当作劳动关系申请工伤认定，可能因主体不适格被驳回。正确区分二者关系，是维护权益的关键。如有具体案件或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的分析。