员工休假后继续请假是否合法，需结合具体情况判断，总体而言在符合法定情形和单位规定的前提下是合法的。以下从不同角度为您详细分析：
一、从法定休假类型角度
- 病假
- 合法性依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工有权享受病假待遇，单位不得解除劳动合同。
- 操作建议：员工需提供医疗机构出具的病假证明，按照单位规定的病假申请流程提交申请。例如，小张因患重病需要长期治疗，在医疗期内他向单位提交了医院开具的病假条，单位应当批准其病假申请。
- 事假
- 合法性依据：事假并非法定强制休假类型，但员工因个人事务等原因需要暂时离开工作岗位时，有权向单位申请事假。单位在不影响正常生产经营的情况下，通常会批准员工的事假申请。
- 操作建议：员工应提前向单位说明事假原因、请假时间等，并按照单位规定办理请假手续。比如，小李因家中突发急事需要请假几天处理，他向单位提交了书面事假申请，单位根据实际情况批准了他的申请。不过，单位也有权根据工作安排等因素决定是否批准事假。
- 哺乳假（针对哺乳期女职工）
- 合法性依据：《女职工劳动保护特别规定》第九条明确指出，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，且用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。此外，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。
- 操作建议：哺乳期女职工申请哺乳假时，应向单位提交书面申请，说明申请哺乳假的理由等情况。单位在考虑工作安排等因素后，决定是否批准。
二、从单位规章制度角度
- 合法性要求：单位有权制定内部规章制度来规范员工的请假行为。这些规章制度应当符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。例如，单位规定员工请假需提前一定时间申请、需提供相关证明材料等，只要这些规定不违反法律强制性规定，就是合法有效的。
- 操作建议：员工在请假前应仔细了解单位的规章制度，按照规定的要求和流程办理请假手续。如果单位规章制度中关于请假的内容不明确或者存在不合理之处，员工可以与单位进行沟通协商。
三、从特殊情形角度
- 工伤假
- 合法性依据：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
- 操作建议：员工发生工伤后，应及时向单位报告，并按照规定进行工伤认定和劳动能力鉴定。在停工留薪期内，员工无需担心工资待遇等问题，安心接受治疗。
- 年休假
- 合法性依据：根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
- 操作建议：员工可以根据自己的工作年限和单位的工作安排，在当年内合理安排年休假时间。如果单位因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意，并按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
员工在休假后继续请假时，一定要了解相关法律法规和单位规章制度，按照规定办理请假手续。如果遇到单位不批准合法请假申请等情况，可以与单位协商解决，也可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。如果您在劳动工伤方面还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。