结论前置：劳动者在变换用工主体后，仍可依法向原用人单位主张之前的加班费，但需注意证据收集、时效限制及法律程序等问题。以下从多个角度详细分析：

1. 法律关系认定：原用工主体的责任

• 核心依据：根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，应支付不低于工资150%-300%的加班费。此义务不因用工主体变更而免除。
• 关键点：
  • 若原用人单位与现用人单位存在关联关系（如合并、分立、股权转让等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十四条，要求原用人单位或承接其权利义务的新主体承担责任。
  • 若原用人单位与现用人单位无关联，劳动者仍需向原用人单位主张权利，但需证明加班事实及原单位未支付加班费的事实。

2. 证据收集：证明加班事实

• 必备证据：
  • 加班记录（如考勤表、打卡记录、加班审批单）；
  • 工资条或银行流水（证明未支付加班费）；
  • 同事证言、工作邮件、微信聊天记录等辅助证据。
• 注意事项：
  • 若原单位已注销或无法联系，需尽快通过劳动仲裁或诉讼固定证据；
  • 电子证据需保留原始载体（如手机、电脑），避免仅保存截图。

3. 时效限制：主张权利的期限

• 劳动仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
• 特殊情形：
  • 若劳动者在劳动关系存续期间提出加班费主张，时效从劳动关系终止之日起算；
  • 若原单位恶意拖欠加班费，劳动者可主张时效中断（如多次催要、向劳动监察部门投诉等）。

4. 法律程序：维权路径选择

• 步骤1：协商
  尝试与原用人单位协商解决，可要求出具书面还款承诺。
• 步骤2：劳动仲裁
  向原用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请，需准备仲裁申请书、证据清单及身份证明。
• 步骤3：诉讼
  若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。

5. 实务建议：降低维权风险

• 及时行动：发现用工主体变更后，尽快主张权利，避免因时效过期丧失胜诉权；
• 联合维权：若多名劳动者存在同类问题，可集体申请仲裁或诉讼，降低个体成本；
• 法律文书：要求现用人单位出具书面说明，明确其与原单位的关系及责任承担方式。

总结：变换用工主体不影响劳动者向原单位主张加班费的权利，但需通过合法程序、充分证据和及时行动维护权益。如有具体案件细节（如用工主体变更方式、加班证据情况等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性方案。