劳动纠纷中，劳动者一般不能直接在劳动仲裁中起诉实控人员，但在特定情形下，可通过诉讼途径追究其责任。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动仲裁的直接对象
劳动仲裁是解决劳动争议的一种法定程序，其直接对象通常是用人单位，即与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系的公司或组织。在劳动仲裁阶段，劳动者主要针对用人单位的违法行为或违约行为提出申诉，要求用人单位承担相应的法律责任。
二、起诉实控人员的特定情形
虽然劳动仲裁的直接对象不是实控人员，但在以下特定情形下，劳动者可以通过诉讼途径追究实控人员的责任：
人格混同情形：
- 若能证明公司与实控人员之间存在人格混同，即财产不分、业务混同、人员交叉任职等，导致公司独立法人地位丧失，实控人员需对公司债务，包括劳动纠纷中的责任，承担连带责任。例如，实控人员与公司共用财务账户、资金随意划转，或公司业务完全由实控人员个人决定等。
实控人员直接侵害劳动者权益：
- 若实控人员直接实施了拖欠工资、违法解除劳动关系等行为，侵害了劳动者的合法权益，劳动者可以将其作为独立责任主体，通过诉讼途径追究其责任。
三、起诉实控人员的流程
若劳动者决定起诉实控人员，需遵循以下流程：
准备材料：
- 撰写起诉状，明确原告（劳动者）、被告（实控人员）信息，诉讼请求（如支付工资、经济补偿金等），并详述事实与理由。
- 收集证据材料，包括劳动合同、工资记录、工作证、考勤记录、沟通记录及公司文件等，以证明实控人员的责任。
- 若已进行劳动仲裁，需提供劳动仲裁裁决书作为诉讼前置程序的证明。
确定管辖法院：
- 通常由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。若不明确，则以用人单位所在地为准。
立案：
- 向有管辖权的法院提交起诉状及证据材料。法院经初步审查后，若符合条件则受理并通知缴纳诉讼费。
审理与判决：
- 法院受理案件后，会安排开庭审理。双方需按时到庭，进行举证、质证、辩论。
- 法院根据庭审和证据情况作出判决。若劳动者胜诉，实控人员需履行判决义务；若不服判决，可在规定时间内上诉。
四、建议与注意事项
充分收集证据：
- 在起诉实控人员前，劳动者需充分收集证据，以证明实控人员与公司存在人格混同或直接侵害劳动者权益的情形。证据应真实、合法、有效，能够形成完整的证据链。
遵循法律程序：
- 起诉实控人员需严格遵循法律程序，包括准备材料、确定管辖法院、立案、审理与判决等。任何环节的疏忽或违规都可能导致诉讼失败。
考虑实际效果：
- 在决定起诉实控人员前，劳动者需考虑实际效果。若实控人员无财产可供执行或已转移财产，即使胜诉也可能难以获得实际赔偿。因此，在起诉前需进行充分的调查和评估。
及时咨询专业律师：
- 由于劳动纠纷涉及复杂的法律关系和证据收集，建议劳动者在起诉前及时咨询专业律师。律师可以根据劳动者的具体情况提供法律建议和指导，帮助劳动者更好地维护自身权益。
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