结论：合同解除日（9月29日）是否需要上班，需结合合同解除类型、双方约定及实际履行情况综合判断，具体分以下两种情形：

1. 合同约定解除日为工作日，且未免除工作义务

若劳动合同或解除协议中明确约定“解除日（9月29日）仍需到岗完成工作交接、结算等手续”，则员工需按约履行。
法律依据：

• 《劳动合同法》第50条第2款规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应按约定办理工作交接。
  
• 若合同或协议中明确“解除日需到岗”，则员工未到岗可能构成违约，用人单位可依据内部规定或合同条款追究责任（如扣减工资、主张赔偿等）。
  

实务建议：

• 员工应优先以书面合同或协议为准，若对条款有疑问，可要求用人单位出具书面说明。
  
• 若合同未明确，可与用人单位协商确认是否需要到岗，并保留沟通记录（如邮件、微信等）。

2. 合同未约定解除日需到岗，或双方协商一致免除工作义务

若劳动合同、解除协议中未明确解除日需到岗，或双方通过口头/书面形式协商一致“解除日无需到岗”，则员工无需履行工作义务。
法律依据：

• 劳动关系解除后，员工与用人单位的劳动权利义务关系终止，除非法律或合同另有规定（如竞业限制、保密义务等），否则员工无需继续提供劳动。
  
• 若用人单位单方面要求员工到岗但无合同依据，员工有权拒绝，且不构成违约。
  

实务建议：

• 员工可要求用人单位出具书面解除通知，明确解除日及后续义务（如工资结算、社保转移等）。
  
• 若用人单位强制要求到岗，员工可保留证据（如通知、录音等），并通过劳动监察或仲裁维护权益。

补充说明：特殊情形下的处理

• 即时解除（如员工被迫离职）：若员工依据《劳动合同法》第38条（如未及时支付工资、未缴社保等）主张即时解除，无需提前通知，解除日自然无需到岗。
  
• 经济补偿争议：若解除涉及经济补偿，员工需配合用人单位完成工作交接，但交接方式（如线上、线下）可协商，不一定需到岗。
  

总结：合同解除日是否上班，核心在于合同约定及双方协商结果。建议员工在解除前与用人单位明确书面条款，避免后续纠纷。如有具体合同条款或争议细节，可进一步向我咨询，我会结合条款内容提供针对性分析。