酒店强制员工休无薪假是否合法，需根据具体情况及法律规定来判断。一般情况下，未经协商或法定程序，酒店不得擅自强制员工无薪休假；但在特殊情况下，如酒店面临生产经营困难且符合法定程序，可以安排员工无薪休假，不过也需承担相应责任。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下的不合法性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。酒店强制员工无薪休假，实际上是在未提供劳动的情况下未支付工资，这违反了此规定。
- 同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
侵害权益：
- 强制无薪休假侵犯了员工的劳动报酬权。员工按劳动合同提供劳动，酒店应支付相应工资报酬。若酒店无故克扣工资或以无薪休假为由减少支付，均属违法行为。
二、特殊情况下的合法性
客观经营困难：
- 具体情形：当酒店面临生产经营严重困难、资金周转问题等不可抗力或客观经济变化时，为避免裁员，可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休等方式。
- 法律依据：原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，企业下岗待工人员可由企业依据当地政府规定支付生活费，该费用可低于最低工资标准。但关键在于，酒店需与员工进行协商，并达成一致。未经员工同意强制实施，则不合法。
法定特殊假期：
- 具体情形：某些特定法定假期或超出年休假天数的假期，可能因地区或酒店规定为无薪。但这种情况较为特殊，且需有明确的法律规定或酒店规章制度作为依据。
- 法律依据：如《职工带薪年休假条例》规定了职工年休假的天数和待遇，超出部分需参照地区或酒店规定。但即便如此，酒店也需确保相关规定合法且已告知员工。
三、员工权益保护措施
向劳动监察部门投诉：
- 若酒店违法安排无薪休假，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。劳动监察部门有权对酒店的违法行为进行查处，并责令其改正。
提起劳动仲裁或诉讼：
- 员工还可通过劳动仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼，要求酒店补发工资、保障工作条件或支付经济补偿金等。这是维护员工合法权益的有效途径。
四、总结与建议
酒店在考虑安排员工无薪休假时，应首先确保符合法律法规，并与员工进行充分协商，达成一致。同时，酒店应关注员工的合法权益，避免因此引发劳动争议。对于员工而言，若遭遇酒店违法安排无薪休假，应及时采取措施维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等。
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