结论：单位委派员工出去进修停发乡镇补贴是否合理，不能一概而论，需结合具体情形判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同约定角度
   若劳动合同中明确约定了“员工在进修期间停发乡镇补贴”，且该条款不违反法律法规强制性规定（如未低于最低工资标准、未违反公平原则），则单位行为具有合同依据，属于合理范畴。但需注意：若合同未明确约定，单位单方面停发可能构成违约。

2. 从规章制度合法性角度
   若单位通过民主程序制定了规章制度（如职工代表大会讨论通过），并明确规定“进修期间停发乡镇补贴”，且该制度已向员工公示，则单位行为可能被认定为合法。但若制度未经过民主程序或未公示，员工可主张制度无效，要求补发补贴。

3. 从公平性与合理性角度
   即使合同或制度允许停发，仍需审查停发是否合理。例如：

   • 进修是否属于单位安排的强制性培训（如为晋升或岗位必要技能培训）？若是，停发补贴可能显失公平；
     
   • 进修期间员工是否仍承担部分工作职责（如远程处理工作）？若是，停发补贴可能缺乏合理性；
     
   • 乡镇补贴的性质是否与“在岗工作”直接挂钩（如交通补贴、岗位津贴）？若是，进修期间停发可能具有合理性。

4. 从地方性规定角度
   部分地区可能对乡镇补贴有特殊规定（如明确“进修期间不得停发”），此时需优先适用地方规定。例如，某些省份的《乡镇工作补贴实施办法》可能要求补贴发放与“实际在乡镇工作”脱钩，仅以编制或劳动关系存续为条件。

建议：

• 员工可先核查劳动合同、单位规章制度及地方性规定，明确补贴停发的依据；
  
• 若认为单位行为违法或显失公平，可通过协商、劳动仲裁或诉讼途径主张权利；
  
• 单位应确保停发行为有合法依据，并提前与员工沟通，避免纠纷。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体情形。