若被单位劝退后没上班，需根据单位劝退的合法性分情况处理：
一、单位劝退合法的情况
若单位劝退行为合法（例如符合《劳动合同法》中规定的过失性辞退情形，如员工严重违反用人单位规章制度等），且已履行合法程序（如提前通知、说明理由等），此时员工未上班可能被认定为旷工。单位有权依据规章制度，以严重违纪为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
法律建议：
- 核实劝退合法性：要求单位出具书面辞退通知，明确辞退理由及依据的规章制度条款。
- 避免旷工认定：若对辞退有异议，应先通过协商、投诉或仲裁维权，而非直接拒绝上班。
- 办理离职手续：即使不认可辞退，也应按单位要求办理工作交接、归还财物等，避免因未交接被追究责任。
二、单位劝退违法的情况
若单位劝退行为违法（例如未提前通知、无合法理由、未支付经济补偿等），员工未上班可能被认定为“被迫离职”，单位需承担违法解除劳动合同的法律责任。
法律建议：
- 固定证据：
- 收集劝退证据：聊天记录、邮件、书面通知、录音等，证明单位存在劝退行为。
- 保留劳动关系证据：劳动合同、工资条、考勤记录等，证明劳动关系存续。
- 主张权利：
- 要求继续履行合同：若员工希望继续工作，可要求单位撤销辞退决定，恢复劳动关系并支付停工期间的工资。
- 要求违法解除赔偿金：若员工不要求继续履行，可要求单位支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
- 维权途径：
- 协商：与单位沟通，明确劝退原因及补偿方案。
- 投诉：向劳动监察部门投诉，责令单位改正违法行为。
- 仲裁：在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。
三、关键风险提示
- 旷工风险：若单位能证明劝退合法，而员工拒绝上班，可能被认定为旷工，单位有权解除合同且无需补偿。
- 证据缺失风险：若未固定劝退证据，维权时可能面临举证困难，导致诉求不被支持。
- 时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，逾期可能丧失维权权利。
四、操作流程示例
以员工小张为例：
- 收集证据：小张保留单位口头劝退的录音，并整理劳动合同、工资条等材料。
- 与单位沟通：小张要求单位出具书面辞退通知，单位拒绝。
- 投诉与仲裁：小张向劳动监察部门投诉，同时申请仲裁，要求单位支付违法解除赔偿金。
- 结果：仲裁委认定单位违法解除，裁决单位支付赔偿金（假设小张工作3年，月工资5000元，赔偿金为5000×3×2=30000元）。
总结：被单位劝退后未上班，需第一时间固定证据，核实劝退合法性，再根据情况选择维权路径。若对法律程序不熟悉，可直接向我咨询，我将提供具体指导。