结论：岗位聘任一般不可以只免不聘，需结合具体情况从法律、合同约定、单位规章制度等角度综合分析。

1. 从法律层面看
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，若涉及岗位调整（包括聘任或免职），需遵循“协商一致”原则（除非劳动者不能胜任工作等法定情形）。若单位仅单方面免除劳动者岗位而不重新聘任新岗位，可能涉嫌违法变更劳动合同内容，劳动者有权要求单位继续履行原合同或主张经济补偿。

2. 从合同约定看
   若劳动合同或聘任协议中明确约定“岗位聘任需双方书面确认”或“免职后需重新聘任”，则单位仅免职不聘任可能构成违约。例如，协议规定“聘期三年，期满需重新签订聘任书”，则期满后单位未续聘即属于未履行合同义务。

3. 从单位规章制度看
   若单位内部规章制度（如《员工手册》）规定“免职后需通过考核方可重新聘任”，则需结合制度合法性判断。若制度未经民主程序制定或未公示，可能对劳动者不产生约束力，单位仍需承担违法调整岗位的责任。

4. 特殊情形下的例外
   若劳动者存在严重违纪、失职等行为，单位可依据《劳动合同法》第39条单方面解除劳动合同，此时无需再聘任。但若仅以“免职”为由未明确解除合同，仍可能被认定为违法调整岗位。

建议：若您遇到单位仅免职不聘任的情况，可先核查劳动合同、聘任协议及单位规章制度，确认单位行为是否合法；若存在争议，建议收集证据（如免职通知、原岗位工作记录等）并通过劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体处理方案。