结论前置：
- 工伤五级员工旷工，并不直接适用《劳动法》第三十九条中关于用人单位解除劳动合同的严格情形，但若旷工行为严重到违反用人单位规章制度且达到法定解除条件，用人单位可依法解除劳动合同。
- 对于工伤五级员工，用人单位在解除劳动合同时需特别谨慎，并应依法支付相应的工伤待遇。
详细分析：
首先，我们需要明确《劳动法》第三十九条的内容。该条款主要规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的情形，如员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。然而，这些情形并不直接针对工伤员工，尤其是已经评定为工伤五级的员工。
对于工伤五级员工旷工的问题，我们需从以下几个方面进行考虑：
工伤员工的特殊保护：
- 工伤员工在工伤期间享有特殊的法律保护，包括停工留薪期、工伤医疗待遇、伤残津贴等。这些保护措施旨在保障工伤员工的基本生活和工作能力恢复。
- 因此，对于工伤员工，尤其是已经评定为伤残等级的员工，用人单位在解除劳动合同时需特别谨慎，避免违反相关法律法规。
旷工行为的法律后果：
- 旷工行为本身可能违反用人单位的规章制度，但并不直接构成《劳动法》第三十九条中规定的用人单位可以解除劳动合同的严格情形。
- 如果旷工行为严重到违反用人单位规章制度且达到法定解除条件（如连续旷工超过一定天数、累计旷工超过一定次数等），用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。但在此过程中，用人单位需确保规章制度的合法性和合理性，并遵循法定程序。
工伤五级员工的解除劳动合同限制：
- 对于工伤五级员工，即使其存在旷工行为，用人单位在解除劳动合同时也需考虑其工伤状况和伤残等级。
- 根据相关法律法规，用人单位在解除与工伤员工的劳动合同时，需依法支付相应的工伤待遇，如一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等。
法律建议：
- 对于工伤五级员工旷工的问题，用人单位应首先通过沟通、教育等方式引导员工回归工作岗位。
- 如果员工旷工行为严重且无法改正，用人单位在解除劳动合同时需确保遵循法定程序，并依法支付相应的工伤待遇。
- 工伤五级员工也应认识到自己的责任和义务，遵守用人单位的规章制度，积极配合治疗和康复工作。
可能法律后果：
- 如果用人单位违法解除与工伤五级员工的劳动合同，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任。
- 工伤五级员工如果因旷工行为被解除劳动合同且未依法获得工伤待遇，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
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