双休制下按23天工作日计算工资，并不一定合法。具体是否合法，需结合劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律法规角度

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资的计算通常应以月为单位，并考虑实际出勤天数、加班情况、缺勤等因素。法律并未明确规定每月必须按多少天计算工资，但要求工资计算方式需公平、合理，且符合劳动合同的约定。若企业单纯以23天作为计算基准，而未考虑其他法定因素（如法定节假日、休息日等），则可能违反法律规定。

二、劳动合同角度

1. 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了按照23天计算工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定（如未低于最低工资标准、未忽略加班费等），则这种计算方式是合法的。

2. 若劳动合同未作约定：如果劳动合同中未对工资计算方式进行明确约定，企业单方面按照23天计算工资，则可能因缺乏合同依据而面临法律风险。此时，企业应与员工协商确定合理的工资计算方式，或遵循行业惯例、地方性法规等。

三、实际操作角度

在实际操作中，企业应确保工资计算方式透明、公正，并充分考虑员工的合法权益。若采用23天作为计算基准，需明确以下几点：

• 是否包含法定节假日：若23天中包含了法定节假日，而员工在法定节假日未出勤，则不应扣除相应工资。
• 是否考虑加班情况：若员工在23天之外有加班，企业应按照法律规定支付加班费。
• 是否与最低工资标准相符：按照23天计算的日工资，不得低于当地最低工资标准折算后的日工资。

四、法律建议

1. 审查劳动合同：建议您首先审查劳动合同中关于工资计算方式的约定，确保其合法、合规。

2. 与企业协商：若发现工资计算方式存在问题，可与企业协商调整，确保工资计算方式公平、合理。

3. 寻求法律援助：若与企业协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉，或寻求专业律师的法律援助，以维护自身合法权益。

总结来看，双休制下按23天工作日计算工资的合法性，取决于劳动合同的约定以及相关法律法规的遵循情况。若您对此有疑问或发现企业存在违法行为，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律意见和帮助。