结论：在用人单位无法证明劳动者已离职的情况下，劳动者申请劳动仲裁的时效性是否受1年时效性限制，需根据具体情况判断。一般来说，若劳动者主张的是与在职期间相关的权益，且未超过法定最长保护时效，则可能不受1年时效性限制；但若劳动者主张的是离职后的相关权益，则通常需遵守1年仲裁时效的规定。

分析：

1. 仲裁时效的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2. 用人单位无法证明劳动者已离职的影响：

   • 当用人单位无法证明劳动者已离职时，这通常意味着劳动关系的终止时间存在争议。在这种情况下，劳动者主张权益的时效计算可能会受到影响。
   • 如果劳动者主张的是在职期间应享有的权益（如工资、加班费、未休年假工资等），且这些权益的侵害持续存在或劳动者在离职后才发现被侵害，那么仲裁时效可能从劳动者知道或应当知道权益被侵害之日起计算，而不一定严格受限于离职后的1年。
   • 然而，如果劳动者主张的是离职后的相关权益（如经济补偿金、赔偿金等），且这些权益的请求权基础明确与离职相关，那么通常需要遵守1年仲裁时效的规定。

3. 法定最长保护时效：

   • 值得注意的是，虽然一般仲裁时效为1年，但根据法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。此外，对于某些特殊情况下，法律可能规定了更长的保护时效。

4. 实务建议：

   • 对于劳动者而言，在发现权益被侵害后，应尽快咨询专业律师并准备相关证据，以便在法定时效内提起仲裁。
   • 对于用人单位而言，应妥善保管与劳动者相关的所有文件和记录，包括离职证明、工资单、考勤记录等，以避免因无法证明劳动关系状态而承担不利后果。

总结与建议： 在用人单位无法证明劳动者已离职的情况下，劳动者申请劳动仲裁的时效性需根据具体权益类型和侵害时间来判断。为避免时效问题带来的风险，建议劳动者在发现权益被侵害后及时咨询并采取行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。