员工收到到岗通知却不到岗，一般不能直接视为自动离职，而是可能构成旷工行为。若旷工达到公司规章制度规定的天数或严重程度，且公司按照法定程序处理后，才可能视为自动离职，但具体需结合公司规定及法律程序综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
旷工行为的认定
员工在收到到岗通知后，无正当理由未按时到岗，即构成旷工行为。旷工是违反公司劳动纪律的行为，可能对公司运营造成不利影响。例如，若员工因个人原因（如不想继续工作、找到新工作等）而拒绝到岗，且未向公司说明情况或提供合理理由，则构成旷工。
自动离职的界定与条件
自动离职并非法律术语：而是企业内部管理的一种说法。它通常指员工未经批准擅自离岗，且达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工一定天数），被视为自动与公司解除劳动关系。
公司规章制度的依据：公司应制定明确的规章制度，规定旷工的处理方式和自动离职的条件。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓并遵守。若公司规章制度中未明确规定旷工达到多少天视为自动离职，或规定不明确，则不能直接以旷工为由认定员工自动离职。
法律程序的遵循：在处理员工旷工和自动离职问题时，公司应遵循法定程序。例如，发送催告函、解除劳动合同通知书等，确保处理过程的合法性和公正性。若公司未按照法定程序处理，而是直接以旷工为由认定员工自动离职，可能面临法律风险。
特殊情况的处理
若员工因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）无法按时到岗，应及时向公司说明情况并提供证明。公司应根据实际情况给予理解和支持，避免误判为旷工。例如，若员工因突发疾病住院治疗，无法按时到岗，且已向公司提供了医院出具的病假证明，则公司不应将其视为旷工或自动离职。
法律建议
明确规章制度：公司应完善规章制度，明确旷工和自动离职的具体条件和处理方式。这有助于规范员工行为，减少劳动纠纷。
及时沟通：发现员工旷工时，公司应及时与员工沟通，了解原因并督促其尽快到岗。若员工确实存在困难或合理理由，公司应给予理解和支持。
依法处理：对于确属旷工且符合自动离职条件的员工，公司应按照法定程序进行处理。例如，发送解除劳动合同通知书，并告知员工其权利和义务。
保留证据：在处理过程中，公司应保留相关证据（如考勤记录、催告函、解除劳动合同通知书等），以备不时之需。这有助于在劳动纠纷中证明公司的处理过程合法合规。
若您面临类似情况，建议首先查阅公司规章制度，了解旷工和自动离职的具体规定。同时，及时与公司沟通，说明情况并提供合理理由。若公司坚持认定您自动离职，且您认为处理过程不合法合规，可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供法律建议。