企业不能仅因存在派遣员工就要求正式员工内退或待岗，这一行为缺乏直接法律依据，且需结合具体情形判断合法性。以下从不同角度进行分析：
一、内退的合法性分析
内退，即内部退养，通常是企业根据自身经营状况或员工个人情况，与员工协商一致后，让员工提前离开工作岗位但仍保留劳动关系的一种安排。然而，企业不能单方面强制要求正式员工内退，除非符合以下情形之一：
员工自愿申请：如果员工因个人原因（如健康、家庭等）自愿申请内退，并且企业同意，那么这种内退是合法的。
法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，如果员工达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止，此时可以视为一种“法定内退”。但除此之外，企业无权单方面强制员工内退。
企业经济性裁员或结构调整：虽然企业因经营困难或结构调整需要裁员时，可以与员工协商解除劳动合同或进行岗位调整，但这并不等同于强制内退。且在此过程中，企业需遵循法定程序，如提前说明情况、听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告等。
二、待岗的合法性分析
待岗通常指员工因企业原因暂时无法安排工作，但劳动关系仍然存续的一种状态。企业不能随意安排正式员工待岗，除非符合以下条件：
企业生产经营困难：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这意味着，企业因生产经营困难需要安排员工待岗时，需支付相应的工资或生活费。
双方协商一致：如果企业与员工就待岗事宜达成一致意见，并签订了相关协议，那么这种待岗安排是合法的。
法定情形：如员工因涉嫌违法犯罪被限制人身自由期间，企业可以暂时停止其工作并安排待岗。但这种情况较为特殊且罕见。
三、派遣员工与正式员工的关系
派遣员工与正式员工在劳动关系上存在本质区别。派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作；而正式员工则直接与用工单位签订劳动合同。因此，企业不能因存在派遣员工就单方面改变正式员工的劳动关系状态（如内退或待岗）。这种行为缺乏法律依据，且可能侵犯正式员工的合法权益。
四、建议与风险提示
对于企业而言：应严格遵守相关法律法规，不得随意安排正式员工内退或待岗。如需进行人员调整或结构优化，应与员工充分协商并达成一致意见；同时遵循法定程序进行裁员或岗位调整。
对于员工而言：如遇到企业单方面强制要求内退或待岗的情况，应及时向企业提出异议并要求企业提供合法依据；如无法协商解决，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
在实际操作中，企业应谨慎处理与员工的关系问题，避免因违法操作而引发劳动争议和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。