结论前置：人力公司（劳务派遣单位）在符合法定条件时可以辞退其派遣的员工，但用工单位不能直接辞退劳务派遣工，而应将其退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位根据法律规定处理后续事宜。

一、用工单位退回劳务派遣工的情形

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条及相关法律法规，用工单位在以下情形下可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位：

1. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如经济环境、市场条件等发生重大变化，导致劳务派遣协议无法履行，且经用工单位与劳务派遣单位协商未能就变更劳务派遣协议内容达成协议时，用工单位可以退回被派遣劳动者。但需注意，若被派遣劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等），则不得依此规定退回。

2. 经济性裁员：用工单位因经济性原因需要裁减人员时，包括企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行的情形，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

3. 派遣协议期满终止：劳务派遣协议期满终止时，用工单位也可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

4. 用工单位特殊情况：用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，也可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

二、劳务派遣单位辞退劳务派遣工的情形

劳务派遣单位在符合以下法定条件时，可以与被派遣劳动者解除劳动合同：

1. 过失性辞退：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
   • 严重违反用人单位的规章制度的；
   • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   • 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者拒不改正的；
   • 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
   • 被依法追究刑事责任的。

2. 无过失性辞退：

   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

三、重要注意事项与法律建议

1. 合法合规操作：用工单位和劳务派遣单位在处理劳务派遣工的退回与辞退问题时，必须严格遵守相关法律法规，确保操作合法合规。否则，可能面临法律责任，包括连带赔偿责任。

2. 保障劳动者权益：在退回或辞退过程中，应确保劳动者的合法权益得到充分保障。例如，被派遣劳动者被退回后，劳务派遣单位应继续履行劳动合同义务，如支付工资、缴纳社保等，并积极为其寻找新的用工单位重新派遣。若劳务派遣单位决定辞退劳动者，应依法支付经济补偿金等。

3. 完善内部管理：劳务派遣单位应建立健全内部管理制度，明确退回与辞退的条件和程序，确保在处理相关问题时能够有章可循、有据可查。同时，应加强对劳动者的培训和教育，提高其法律意识和职业素养，减少因劳动者过错导致的退回与辞退情况。

4. 及时沟通协商：在处理劳务派遣工的退回与辞退问题时，用工单位和劳务派遣单位应加强与劳动者的沟通协商，充分听取其意见和诉求，尽量通过协商达成一致意见。若无法协商一致，应依法通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决争议。

总结与建议：劳务派遣工的退回与辞退问题涉及多方利益，必须严格遵循法律法规进行操作。用工单位和劳务派遣单位应加强合作与沟通，共同维护劳动者的合法权益和劳务派遣市场的稳定发展。若您在处理此类问题时遇到疑问或争议，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律意见和帮助。