签了合同第二天辞职是否还算应届生，需视具体情况而定。以下从不同角度进行详细分析：
一、签订合同类型的影响
三方协议：
- 若签订的是三方协议（毕业生、用人单位、学校三方之间就就业意向达成的约定），且在规定时间内与用人单位协商解除协议，并办理好相关解约手续，同时档案、户口等仍保留在学校未发生实质性就业转移，那么在择业期内（通常为毕业两年内）仍可被视为应届生。
正式劳动合同：
- 若签订的是正式劳动合同，并建立了劳动关系，且社保等已实际缴纳，这种情况下通常不再被认定为应届生。因为劳动合同的签订意味着已正式进入就业状态，不符合应届生初次就业的范畴。
二、就业状态及手续办理情况
- 就业状态：应届生身份的界定关键在于是否已发生符合就业认定标准的事实行为。若仅签订合同但未实际入职工作，且未缴纳社保，可能仍被视为应届生。但若已实际入职并缴纳社保，则通常不再被视为应届生。
- 手续办理情况：若签订合同后辞职，但档案、组织关系等未发生转移，仍保留在原毕业学校或各级毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构，且未与其他单位建立正式劳动关系并缴纳社保，这种情况下在后续涉及应届生身份认定的场景中，有可能被认可为应届生。
三、不同单位或场景的认定标准
- 单位差异：不同地区、不同行业、不同用人单位对于应届生身份的界定和审核要求存在差异。有的单位可能以签订劳动合同并缴纳社保作为判断依据，那么入职后辞职就不再算应届生；而有的单位可能更看重档案和组织关系状态等因素，这种情况下就存在算应届生的可能性。
- 场景差异：在公务员考试、事业单位招聘等场景中，对于应届生身份的认定可能更为严格，通常要求未签订正式劳动合同且未缴纳社保。而在一些企业招聘中，可能对应届生身份的认定相对宽松。
法律建议
- 明确合同类型：在签订合同前，应明确合同类型及对应届生身份的影响。若希望保留应届生身份，可优先考虑签订三方协议而非正式劳动合同。
- 妥善处理辞职手续：若已签订合同并希望辞职，应妥善处理辞职相关事宜，包括与用人单位协商解除协议、办理好相关解约手续、确保档案和组织关系等未发生转移等。
- 了解单位或场景要求：在应聘或参加招聘时，应提前了解单位或场景对于应届生身份的认定标准，以便做出更合适的选择。
总结来看，签了合同第二天辞职是否还算应届生，需综合考虑合同类型、就业状态及手续办理情况、不同单位或场景的认定标准等多方面因素。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。