结论前置：公司9月调整薪资待遇，但8月工资按9月新标准核算，这一做法是否合法需分情况讨论，一般情况下不合法，但存在特殊情形可能合法。以下从不同角度为您详细分析：

1. 从劳动合同变更的角度分析

• 一般原则：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。薪资待遇属于劳动合同的核心条款，公司若要调整，需与劳动者协商一致并签订书面变更协议。
• 本题情形：若公司未与劳动者就8月工资按9月新标准核算达成书面或口头一致，仅单方面调整，则违反了劳动合同变更的法定程序，属于违法行为。

2. 从工资支付周期与核算时点的角度分析

• 工资支付周期：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。工资核算通常以实际工作期间为准，即8月工资应基于8月的工作表现、考勤等实际情况核算。
• 本题情形：若公司将9月才确定的薪资待遇标准“追溯”至8月工资核算，相当于改变了8月工资的核算基础，这缺乏法律依据，除非双方有特别约定（如约定薪资调整可追溯至之前月份）。

3. 特殊情形下的合法性探讨

• 双方约定：若劳动者与公司签订的劳动合同或补充协议中明确约定，公司有权根据经营需要调整薪资待遇，且调整可追溯至之前月份（需劳动者签字确认），则该做法可能合法。但此类约定需严格符合法律规定，不得排除劳动者主要权利或加重其义务。
• 法定情形：在极少数情况下，如公司因经营困难需临时调整薪资以维持运营，且已履行民主程序（如与职工代表大会协商）并报劳动行政部门备案，可能构成合法调整。但此类调整通常需限制在一定期限和幅度内，且不得违反最低工资标准等强制性规定。

4. 法律后果与建议

• 法律后果：若公司行为被认定为违法，劳动者有权要求公司按原标准补发工资差额，并可能主张经济补偿（如因此导致离职）。同时，公司可能面临劳动行政部门的处罚。
• 建议：
  1. 劳动者：若遇到此类情况，可先与公司协商，要求按原标准核算8月工资；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  2. 公司：调整薪资待遇需严格遵循法定程序，避免单方面“追溯”调整；如需调整，应提前与劳动者协商并签订书面协议。

总结：公司9月调整薪资待遇，但8月工资按9月新标准核算，一般情况下不合法。除非双方有特别约定或符合法定调整情形，否则公司应按8月实际工作情况核算工资。如有疑问，可直接向我咨询婚姻家庭、经济纠纷、合同纠纷或知识产权领域的法律问题。