针对副职被一把手打压的问题，以下是从不同角度给出的法律分析和建议：

1. 从劳动法律关系角度分析：

   • 明确法律关系：首先，需要明确副职与一把手之间是否存在直接的劳动法律关系，即副职是否受一把手直接管理，且这种管理是否构成劳动法意义上的“指挥与服从”关系。若存在，则一把手的行为可能涉及劳动法上的权利滥用或职场欺凌。
   • 职场欺凌的认定：职场欺凌通常表现为持续的、恶意的、对员工造成心理或身体伤害的行为。若一把手的行为符合职场欺凌的特征，副职有权依据劳动法规定，向用人单位提出申诉，要求用人单位采取措施制止欺凌行为，并保护副职的合法权益。
   • 法律建议：副职可以收集相关证据，如邮件、聊天记录、证人证言等，证明一把手存在打压行为。然后，向用人单位的人力资源部门或工会提出书面申诉，要求用人单位进行调查并处理。若用人单位未采取有效措施，副职还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 从侵权法律关系角度分析：

   • 人格权侵权：若一把手的行为不仅限于职场打压，还涉及对副职人格权的侵犯，如侮辱、诽谤等，则副职有权依据《民法典》中关于人格权的规定，要求一把手承担侵权责任。
   • 证据收集：副职需要收集能够证明一把手存在侵权行为的证据，如录音、录像、书面材料等。这些证据应能够清晰展示一把手的行为及其对副职造成的损害。
   • 法律途径：副职可以选择向法院提起民事诉讼，要求一把手停止侵权行为、赔礼道歉、赔偿损失等。在诉讼过程中，副职应充分展示证据，证明一把手的行为构成侵权，并请求法院依法判决。

3. 从内部管理角度分析：

   • 内部申诉机制：许多单位都设有内部申诉机制，用于处理员工之间的纠纷。副职可以了解并利用这一机制，向单位内部的申诉委员会或相关部门提出申诉，要求单位对一把手的行为进行调查并处理。
   • 沟通协商：在采取法律手段之前，副职也可以尝试与一把手进行沟通协商，表达自己的感受和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于缓解紧张关系，避免矛盾进一步升级。

4. 从职业发展规划角度分析：

   • 评估职业环境：副职需要评估当前的职业环境是否有利于自己的职业发展。如果一把手的行为严重影响了副职的工作积极性和职业发展前景，副职可以考虑寻找新的工作机会。
   • 提升自我能力：无论选择留下还是离开，副职都应该注重提升自己的专业能力和综合素质，以增强自己在职场上的竞争力。

在处理此类问题时，副职需要注意以下几点：

• 保持冷静和理性，避免情绪化反应；
• 及时收集并保存相关证据；
• 了解并利用单位内部的申诉机制和法律途径；
• 考虑自己的职业发展规划和长远利益。

若副职在处理过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。我将根据具体情况，为副职提供专业、全面的法律服务。