休病假期间用人单位不发季度奖的法律依据及适用范围、影响分析如下：
一、法律依据
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：
- 该规定明确了职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
- 在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，但并未直接规定医疗期内是否应发放季度奖。
《劳动合同法》及相关司法解释：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。若季度奖被视为劳动合同约定的劳动条件之一，且用人单位无正当理由拒发，则可能构成违约。
- 但需注意，季度奖通常不属于法定劳动报酬范畴，而是用人单位根据自身经营状况和员工表现自主决定的奖励措施。
地方性法规或规章：
- 部分地区可能出台了关于病假期间工资福利的具体规定，但通常也不会直接规定季度奖的发放。
- 因此，在缺乏直接法律依据的情况下，休病假期间是否发放季度奖，往往取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的约定。
二、适用范围
用人单位规章制度：
- 若用人单位的规章制度中明确规定了病假期间不发放季度奖，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么用人单位在病假期间不发季度奖的行为可能具有合法性。
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了病假期间不发放季度奖，那么用人单位同样有权依据合同约定不发季度奖。
无明确约定或规定的情况：
- 在无明确约定或规定的情况下，用人单位是否发放季度奖可能存在一定的争议。此时，需要综合考虑用人单位的惯例、员工的表现以及病假对工作的影响等因素。
三、影响分析
对员工的影响：
- 休病假期间不发季度奖可能直接影响员工的经济收入，尤其是对于那些依赖季度奖作为重要收入来源的员工来说，影响可能更为显著。
- 此外，这种做法还可能影响员工的工作积极性和对用人单位的忠诚度。
对用人单位的影响：
- 从用人单位的角度来看，不发季度奖可能有助于控制成本，尤其是在经营状况不佳的情况下。
- 但长期来看，这种做法可能损害用人单位的声誉和员工关系，进而影响其吸引和留住人才的能力。
四、建议与措施
审查规章制度和劳动合同：
- 员工应仔细审查用人单位的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间工资福利的具体规定。
与用人单位协商：
- 若认为用人单位的做法不合理，员工可以尝试与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。
寻求法律援助：
- 若协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益并寻求法律保护。
总结：休病假期间用人单位不发季度奖的法律依据并不明确，通常取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的约定。在无明确约定或规定的情况下，需要综合考虑多种因素来判断用人单位的做法是否合理。员工应仔细审查相关规章制度和劳动合同，并与用人单位进行协商或寻求法律援助以维护自己的权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。