公司部门合并员工拒绝调岗，能否拿到赔偿需分情况讨论，具体分析如下：

一、调岗合理且劳动条件未降低：通常无赔偿

若部门合并后，公司调岗具有充分合理性，例如：

1. 工作地点变化不大（如同城内调动）；
2. 薪资待遇未降低（甚至提高）；
3. 新岗位与原岗位技能要求相近；
4. 符合劳动合同约定或企业合法有效的规章制度。

此时，调岗属于用人单位的自主用工权范畴。员工无正当理由拒绝调岗，公司有权以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付赔偿。

法律依据：
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，且不支付经济补偿。

二、调岗不合理或劳动合同无法履行：可能获赔

若调岗存在以下情形，员工有权拒绝，并可要求公司支付赔偿：

1. 大幅降低薪资（如降薪超过20%）；
2. 工作地点变更极远（如跨市、跨省调动且未提供合理补偿）；
3. 工作内容与原岗位差异过大（如从技术岗调至销售岗）；
4. 调岗具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗）。

此时，调岗被视为单方面变更劳动合同。若员工拒绝调岗，公司以此为由解除劳动合同，构成违法解除，员工可要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

赔偿金计算标准：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；
  
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；
  
• 不满六个月的，支付半个月工资。
  
• 赔偿金 = 经济补偿 × 2。

法律依据：
根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

三、劳动合同无法继续履行：公司应支付经济补偿

若部门合并导致原工作岗位消失，且公司未提供合理的新岗位安排，员工拒绝调岗后，公司解除劳动合同的，应当支付经济补偿（非赔偿金）。

经济补偿计算标准：
与上述赔偿金中的经济补偿部分一致，按劳动者在本单位工作的年限计算。

法律依据：
根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

四、实务建议

1. 保留证据：若认为调岗不合理，需收集工资明细、工作强度对比、调岗通知等证据；
   
2. 协商沟通：优先与公司协商，明确拒绝调岗的理由；
   
3. 法律维权：若公司违法解除劳动合同，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求支付赔偿金或经济补偿。

总结：员工能否获赔，关键在于调岗是否合理、劳动合同是否因部门合并而发生实质性不利变化。若调岗合理且劳动条件未降低，员工拒绝调岗通常无赔偿；若调岗不合理或劳动合同无法履行，员工可依法要求赔偿或经济补偿。如有具体问题，可直接向我咨询。