员工因违反劳动纪律被开除后自杀或杀人，原单位一般不承担直接责任，但需视具体情况判断是否存在间接责任或管理过失责任。以下从不同角度进行分析：

1. 自杀情形下的责任分析

• 一般原则：员工自杀通常被视为个人行为，与单位开除行为无直接因果关系。根据《民法典》侵权责任编，单位承担责任需以过错为前提，而开除行为本身若合法合规（如依据《劳动合同法》第39条），则不构成过错。
• 例外情形：若单位存在极端侮辱性开除方式（如公开羞辱、恶意诽谤）或开除后未履行必要救助义务（如员工表现出明显自杀倾向但单位未通知家属或报警），可能被认定为存在管理过失，需承担部分责任。但此类情形需充分证据证明单位行为与自杀结果存在法律上的因果关系。

2. 杀人情形下的责任分析

• 直接责任排除：员工杀人行为属于故意犯罪，与单位开除行为无直接关联。单位无需为员工的犯罪行为承担刑事责任或民事赔偿责任。
• 间接责任可能性：若单位长期存在严重管理漏洞（如未及时处理员工威胁言论、未履行安全保障义务），导致员工产生报复心理并实施犯罪，可能被认定为存在间接过错。但此类责任需以“单位行为显著增加犯罪风险”为前提，实践中认定极为严格。

3. 单位需注意的合规要点

• 开除程序合法性：确保开除依据充分（如员工严重违反规章制度）、程序合规（如提前通知工会、送达解除通知），避免因程序违法被认定为违法解除，从而引发其他纠纷。
• 事后管理义务：开除后应妥善处理员工物品交接、工资结算等事宜，避免因琐事激化矛盾。若员工表现出极端情绪，建议通知家属或报警，履行必要的社会责任。

4. 法律建议

• 对单位：严格遵守劳动法律法规，确保开除行为合法合规；加强员工心理疏导和危机干预机制，降低极端事件风险。
• 对员工或家属：若认为单位存在过错，可收集证据（如开除通知、沟通记录、员工心理状态证明等）通过法律途径主张权利，但需注意举证责任和因果关系证明的难度。

总结：单位在合法开除员工后，一般无需对员工的自杀或杀人行为承担责任，但需确保开除程序合法、事后管理妥善。若存在极端情形或管理过失，可能面临间接责任风险。如有具体案情，可进一步向我咨询。