若想让不服从工作安排的员工自己离职，单位不能采取违法或不当手段迫使员工离职，但可以通过合法途径来处理这一问题。具体来说，可以考虑以下几种方式：
依据规章制度解除合同：
- 如果单位的规章制度中明确规定了不服从工作安排属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度经过了民主程序制定，同时已经向员工进行了公示，那么单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，以员工严重违反用人单位规章制度为由，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 关键点：规章制度必须合法有效，内容不违反法律法规，且已向员工公示或告知。同时，需要收集和固定员工不服从安排的相关证据，如书面通知、谈话记录等。
协商解除劳动合同：
- 如果员工的不服从行为导致工作无法正常开展，且经多次沟通教育仍无改善，单位可以与员工协商解除劳动合同。
- 处理方式：按照《劳动合同法》的规定，支付相应的经济补偿。这种方式相对平和，可以避免法律纠纷。
因重大损害解除合同：
- 如果员工不服从安排的行为给单位造成了重大损害，单位同样可以依据相关法律规定解除劳动合同。
- 注意事项：需要证明员工的行为与损害结果之间存在因果关系，并且损害结果达到了重大程度。同时，整个过程中单位也需保留好相关证据。
在处理此类问题时，单位必须确保整个流程符合劳动法律法规，避免产生不必要的法律纠纷。例如，不能采取威胁、恐吓或降低工资等违法手段迫使员工离职。否则，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，甚至需要支付赔偿金。
后续可能面临的争议及处理：
- 员工可能对离职补偿存在争议，认为单位解除劳动合同的行为违法或补偿不合理。
- 处理建议：单位应提前与员工进行充分沟通，明确解除劳动合同的原因和补偿方案。同时，保留好相关证据，以应对可能的劳动争议。
举例说明：
假设某单位员工小李多次不服从工作安排，导致项目进度严重滞后。单位在多次沟通无果后，依据规章制度解除了与小李的劳动合同，并支付了相应的经济补偿。小李对此表示不满，认为单位解除劳动合同的行为违法。但单位提供了充分的证据证明小李的不服从行为以及规章制度的有效性，最终小李接受了这一结果。
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