上级下的入职指标到单位后，一般情况下是不能随意收回的。这主要涉及到劳动合同的签订、履行以及劳动关系的建立等法律问题。以下从不同角度进行详细分析：

一、劳动合同的签订与履行

1. 劳动合同的签订：当上级下达入职指标，单位与劳动者达成入职意向并准备签订劳动合同时，双方即进入了劳动合同的签订阶段。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格按照合同约定履行各自的义务。

2. 劳动合同的履行：在劳动合同履行期间，单位应提供符合合同约定的工作条件，劳动者则应按照合同约定提供劳动。如果上级在入职指标下达后随意收回，可能导致单位无法履行与劳动者签订的劳动合同，从而构成违约。

二、劳动关系的建立与稳定

1. 劳动关系的建立：入职指标的下达往往意味着单位与劳动者之间即将建立劳动关系。劳动关系的建立需要双方自愿、平等、协商一致，并符合法律法规的规定。一旦劳动关系建立，即受到法律的保护。

2. 劳动关系的稳定：为了维护劳动关系的稳定，法律对用人单位解除劳动合同的条件进行了严格限制。除非劳动者存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等法定情形，否则用人单位不得随意解除劳动合同。同样地，上级也不能随意收回已下达的入职指标，从而破坏劳动关系的稳定。

三、可能的法律后果

如果上级随意收回已下达的入职指标，可能导致以下法律后果：

1. 违约责任：单位可能因无法履行与劳动者签订的劳动合同而承担违约责任，包括支付违约金、赔偿劳动者因此遭受的损失等。

2. 劳动争议：劳动者可能因此与单位产生劳动争议，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

3. 行政处罚：如果单位的违法行为严重到一定程度，还可能受到劳动行政部门的行政处罚。

四、建议与措施

1. 加强沟通：如果上级确实需要调整入职指标，建议与单位及劳动者进行充分沟通，说明调整的原因和必要性，并尽量协商达成一致意见。

2. 依法处理：如果无法协商达成一致意见，应依法处理相关事宜。例如，可以按照法律法规的规定解除或变更劳动合同，并支付相应的经济补偿。

3. 完善制度：单位应完善内部管理制度，规范入职指标的制定、下达和调整流程，避免因随意调整而引发的法律风险。

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