工资办法并非必须通过正式发文形式存在，但其制定与实施需符合法定程序并保障劳动者知情权，具体分以下情况说明：

1. 从法律强制性要求看
   现行《劳动法》《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等法律法规，未明确要求企业必须以“发文”形式制定工资办法，但要求工资制度必须通过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商）制定，并确保劳动者知悉。例如：

   • 若企业通过内部会议、培训或书面告知等方式让员工了解工资构成、计算方式及调整规则，且程序合法，即使未正式发文，也可能被认定为有效；
     
   • 若企业未履行民主程序或未告知劳动者，即使以“红头文件”形式发文，也可能因程序违法被认定无效。

2. 从证据留存与争议解决角度看
   虽然法律不强制发文，但正式发文（如加盖公章的文件、邮件通知等）能更有效固定证据，减少争议风险。例如：

   • 若劳动者对工资计算提出异议，企业需提供工资办法的制定依据及告知证明。发文文件可作为直接证据，而口头告知或非正式记录可能因举证困难承担不利后果；
     
   • 在劳动仲裁或诉讼中，法院会综合审查工资办法的制定程序、内容合法性及劳动者知情情况，发文形式可能增强证据效力，但非唯一依据。

3. 从企业合规管理角度看
   建议企业以书面形式（如发文、员工手册签收等）明确工资办法，原因包括：

   • 避免因员工流动导致制度传达断层；
     
   • 统一工资计算标准，减少内部矛盾；
     
   • 符合审计、税务等外部监管要求（如工资总额管理需留痕）。

总结建议：
工资办法的核心是“程序合法+内容合法+劳动者知悉”，发文是可选的合规手段而非强制要求。若您所在企业未发文但已通过其他合法方式告知，可结合实际情况评估风险；若需完善制度，建议以书面形式固定并履行民主程序。如有具体案例或操作疑问，可直接向我咨询。