结论前置：员工获得一次性赔偿后是否还需要发放年终奖，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、公司规章制度或集体合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准及时间，且员工符合领取条件（如在职状态、绩效达标等），则公司需按约定发放年终奖。一次性赔偿（如工伤赔偿、经济补偿等）与年终奖属于不同性质的款项，互不影响。例如，员工因工伤获得一次性伤残补助金后，若符合年终奖发放条件，公司仍需支付。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若双方未对年终奖作出明确约定，则需结合以下因素判断：

   • 公司惯例：若公司往年有固定发放年终奖的惯例，且员工无重大过失，可能被认定为“默示合同条款”，公司需支付。
     
   • 公平原则：根据《劳动合同法》第三条，劳动关系应遵循公平原则。若员工在年终奖考核周期内正常工作且无过错，公司单方面拒绝发放可能被认定为不公平。
     
   • 离职时间：若员工在年终奖发放前离职（如协商解除劳动合同），法院可能根据“按劳分配”原则，按实际工作月份折算年终奖（参考《深圳市员工工资支付条例》第十四条）。

3. 一次性赔偿的性质影响

   • 工伤赔偿：一次性伤残补助金、就业补助金等属于法定赔偿，与年终奖无关。
     
   • 经济补偿金：因劳动合同解除或终止支付的经济补偿金，同样不影响年终奖的发放。
     
   • 赔偿协议限制：若双方在一次性赔偿协议中明确约定“放弃其他所有权利”（包括年终奖），则员工可能无法主张；但若协议未明确排除，员工仍可主张。

建议：

• 员工可先查阅劳动合同、公司规章制度或集体合同，确认年终奖的约定。
  
• 若无明确约定，可收集公司往年发放年终奖的证据（如通知、银行流水等），通过协商或劳动仲裁主张权利。
  
• 公司应完善规章制度，明确年终奖的发放条件，避免纠纷。

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