自离后离职日的起算，需结合富士康的规章制度及《劳动合同法》相关规定综合判断，核心结论如下：

1. 若富士康规章制度明确规定自离生效日
   根据《劳动合同法》第4条，用人单位可依法制定规章制度，明确员工擅自离职（自离）的生效条件及日期。若富士康的《员工手册》或劳动合同中明确约定“自离后X日视为离职日”（如自离后3日未返岗则视为自动离职），则以该约定日期为准。
   法律依据：《劳动合同法》第4条（用人单位规章制度效力）、第37条（员工离职通知义务）。

2. 若规章制度未明确，则以实际解除劳动关系日为准
   若富士康未在规章制度中明确自离的生效规则，则需根据实际行为判断劳动关系解除时间：

   • 员工单方解除：若员工未提前30日书面通知即擅自离职，根据《劳动合同法》第37条，用人单位可主张员工违法解除，但劳动关系实际解除日仍为员工最后实际工作日或用人单位明确表示解除的日期（如发函通知）。
     
   • 用人单位主动解除：若富士康因员工自离行为（如旷工达一定天数）依据《劳动合同法》第39条解除合同，则以解除通知送达员工日为离职日。
     

3. 实务中需注意的证据问题

   • 富士康需证明员工存在自离行为（如考勤记录、返岗通知记录）；
     
   • 若双方对离职日有争议，富士康需提供规章制度、解除通知等证据，否则可能承担不利后果。
     

建议：若您涉及此类纠纷，可进一步提供富士康的规章制度内容、自离具体行为（如旷工天数）、是否收到解除通知等细节，以便更精准分析。