员工被严肃处理，其后果需视具体处理方式及劳动法律法规而定。以下从不同角度分析可能的情况：

1. 纪律处分（如警告、记过等）

• 法律后果：根据《劳动合同法》及企业内部规章制度，用人单位有权对员工违反劳动纪律或规章制度的行为进行纪律处分。这类处分通常不会直接导致劳动合同解除，但会记录在员工档案中，可能影响未来的晋升、调薪或评优。
• 员工权益：员工有权知晓处分依据，并可要求用人单位提供书面处分决定。若认为处分不当，可通过内部申诉机制或劳动争议调解、仲裁途径维权。

2. 降职降薪

• 法律限制：用人单位单方面降职降薪需符合法定条件（如员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任），否则可能构成违法。
• 员工应对：若降职降薪无合法依据，员工可拒绝并要求恢复原岗位及薪资，或通过法律途径主张赔偿。

3. 解除劳动合同

• 合法解除情形：根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等情形下，用人单位可合法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
• 违法解除后果：若用人单位无法证明员工存在法定解除情形，或解除程序违法（如未提前通知工会），则构成违法解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
• 员工权利：员工可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金，并可通过劳动仲裁、诉讼等途径维权。

4. 经济处罚（如罚款）

• 法律限制：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣员工工资，除非因员工本人原因给用人单位造成经济损失且需赔偿。即使赔偿，每月扣除部分也不得超过员工当月工资的20%。
• 违法后果：若用人单位违法罚款，员工可要求返还并主张相应权益。

5. 其他处理方式（如调岗、培训等）

• 合法性要求：调岗需基于生产经营需要且不具有侮辱性、惩罚性，薪资水平应与原岗位相当；培训需针对员工不胜任工作的情形。
• 员工权益：若调岗或培训不合理，员工可拒绝并主张原岗位权益。

建议与风险提示

1. 核实处理依据：员工应要求用人单位提供书面处理决定及依据的规章制度，确认是否合法有效。
2. 保留证据：妥善保存劳动合同、工资条、处分通知等证据，以备维权之需。
3. 及时维权：若认为处理不当，应在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁。
4. 协商优先：可尝试与用人单位协商解决，降低维权成本。

如有具体情境或疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供更详细的法律分析。