核心前提：业务员旷工被辞退，涉及赔偿问题，需结合旷工事实、公司规章制度及劳动法规定综合判断。

结论前置：

1. 若旷工属实且公司制度合法，员工可能无赔偿，甚至需赔偿公司损失；
   
2. 若公司制度违法或辞退程序不当，员工可主张违法解除赔偿金；
   
3. 若旷工未达严重程度，公司直接辞退可能构成违法解除。
   

具体分析：

1. 旷工属实且公司制度合法：员工可能无赔偿，甚至需担责

根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿。

• 关键点：
  
  • 公司需证明旷工事实（如考勤记录、通知记录）；
    
  • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并已向员工公示（如签字确认）；
    
  • 旷工需达到“严重”程度（如连续旷工3天或累计旷工5天以上，具体看制度）。
    
• 例外：若员工因客观原因（如突发疾病未及时报备）导致旷工，可能不构成“严重违纪”，公司直接辞退可能违法。
  

2. 公司制度违法或辞退程序不当：员工可主张赔偿

若公司制度未履行民主程序、未公示，或辞退未提前通知工会（如有），可能被认定为违法解除，员工可主张：

• 赔偿金：按工作年限，每满1年支付2个月工资（如工作3年，赔6个月工资）；
  
• 代通知金：若未提前30日通知，可额外主张1个月工资（仅限《劳动合同法》第40条情形，旷工辞退一般不适用）。
  

3. 旷工未达严重程度：公司直接辞退可能违法

若公司制度未明确旷工几天算“严重”，或实际旷工天数未达制度标准，直接辞退可能被认定为违法解除，员工可主张赔偿金（同上）。

建议：

1. 员工：
   
   • 核实公司制度是否合法（如是否公示、是否经民主程序）；
     
   • 收集旷工证据（如考勤记录、公司通知）；
     
   • 若认为辞退违法，可申请劳动仲裁，主张赔偿金。
     
2. 公司：
   
   • 确保制度合法有效，并留存公示证据；
     
   • 辞退前通知工会（如有），并书面告知员工理由；
     
   • 若员工旷工属实，可要求其赔偿因旷工造成的直接损失（如客户流失、订单违约），但需举证损失与旷工的因果关系。
     

提示：劳动争议案件需结合具体证据和地方规定，如有疑问可直接向我咨询。