公司若未审核员工入职材料的真实性，确实会面临多方面的风险。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、工伤保险待遇支付风险
- 员工利用虚假身份务工：
- 若员工使用他人身份或假身份证进行务工，一旦发生工伤等事故，社保部门可能会以劳动者身份资料不实为由拒付社保待遇。此时，员工可能会要求单位支付社保待遇。实务中，司法观点可能认为无法赔付的责任在于劳动者本人，但也可能认为用人单位未尽到必要的审查义务，应由双方根据过错比例分担法律后果。甚至在某些情况下，社保经办机构虽不应拒绝支付工伤保险待遇，但公司仍可能要支付伤残就业补助金等费用。
二、双重劳动关系及连带赔偿责任风险
- 员工隐瞒与原单位的劳动关系：
- 若员工在入职时隐瞒了与原用人单位尚未解除或终止的劳动关系，导致存在双重劳动关系，根据《劳动合同法》第九十一条的规定，原用人单位可以同时请求新用人单位和劳动者承担赔偿责任。不论新用人单位是否知情或是否存在过错，只要存在招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者的行为，且对原用人单位造成损失的，就应当承担连带赔偿责任。
三、竞业限制和保密义务侵权风险
- 员工隐瞒竞业限制和保密义务：
- 若员工负有竞业限制和保密义务，却故意隐瞒这一情况，可能会对受损害单位承担侵权赔偿责任。这种情况下，公司可能会因员工的欺诈行为而卷入法律纠纷。
四、诉讼及声誉风险
- 审查不到位导致的诉讼和声誉损害：
- 因审查不到位，公司可能面临诉讼风险，如被员工或原用人单位起诉要求赔偿。同时，公司的声誉也可能受到损害，影响公司的商业信誉和业务发展。
五、违反行业规定风险
- 聘请不符合行业规定的员工：
- 若公司未审核员工入职材料的真实性，可能会聘请到没有资质或不符合行业规定的员工，从而违反行业规定。这可能导致公司面临行政处罚或行业制裁等风险。
六、法律建议与风险防范
- 完善招聘流程：公司应完善招聘流程，注重面试、背景调查和参考人员联系，了解应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书（离职证明）存档。
- 尽审慎审查义务：公司在员工入职环节需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，否则自行承担相应法律后果。
- 明确录用条件：公司应根据招聘的职位明确录用条件，要求应聘者提供相关学历证明和资格证明，并进行真实性审查。
- 要求正规体检报告：公司可要求应聘者提供正规的体检报告或要求应聘者到指定医院参加体检，除特殊职业外不得因劳动者是乙肝携带者而拒绝录用。
综上所述，公司未审核员工入职材料真实性会面临多方面的风险。为了降低这些风险，公司应完善招聘流程、尽审慎审查义务、明确录用条件并要求正规体检报告。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。