发文聘任是否算员工，需结合具体情况判断，核心在于是否形成事实劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：
1. 若聘任文件明确双方权利义务，且实际履行，则构成劳动关系
- 法律背景：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 具体分析：若聘任文件（如聘书、任命书）中明确了工作内容、报酬、工作时间等核心条款，且劳动者实际接受用人单位管理、从事其安排的工作，则双方构成劳动关系，劳动者属于“员工”。
- 例子：公司向张三发布聘书，任命其为市场部经理，约定月薪2万元，张三按公司要求打卡上班、完成工作任务。此时张三与公司构成劳动关系，属于员工。
2. 若聘任仅为名义上的头衔，无实际劳动关系特征，则不构成员工
- 法律背景：劳动关系需以“从属性”为核心，即劳动者需接受用人单位的管理、指挥和监督。若仅为名誉性头衔（如“顾问”“名誉主任”），且劳动者不实际履行工作职责、不受用人单位管理，则不构成劳动关系。
- 具体分析：若聘任文件仅授予头衔，未约定具体工作内容、报酬或管理方式，且劳动者未实际参与用人单位工作，则双方不构成劳动关系，劳动者不属于“员工”。
- 例子：公司向李四发布聘书，任命其为“高级顾问”，但未约定工作内容、报酬或工作时间，李四也未实际到公司上班或提供劳动。此时李四与公司不构成劳动关系，不属于员工。
3. 特殊情形：非全日制用工或劳务关系
- 非全日制用工：若聘任文件约定劳动者每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时，且报酬按小时结算，则可能构成非全日制用工关系，劳动者仍属于员工，但适用特殊规定（如无需签订书面合同、可随时终止等）。
- 劳务关系：若劳动者以个人名义提供服务，不受用人单位管理，且报酬按次或按项目结算，则可能构成劳务关系，而非劳动关系。此时劳动者不属于“员工”，但可依据《民法典》主张劳务报酬。
法律建议
- 审查聘任文件内容：重点关注是否明确工作内容、报酬、工作时间、管理方式等核心条款。
- 保留实际履行证据：如考勤记录、工作邮件、工资支付凭证等，以证明劳动关系是否存在。
- 区分法律关系性质：若存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系，避免后续纠纷。
若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体情况为您详细分析。