子公司调动是否有补偿金，需根据具体调动情况及相关法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、需支付补偿金的情形
劳动合同重要条款发生重大变更且劳动者拒绝：
- 当子公司之间的调动导致劳动合同中约定的工作内容、工作地点等重要条款发生重大变更，而劳动者拒绝这种调动时，如果单位因此解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位应当支付赔偿金。这是为了保障劳动者在劳动合同履行过程中的合法权益，避免单位随意变更合同条款给劳动者带来不利影响。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条（经济补偿的计算）、第八十七条（违法解除劳动合同的赔偿）。
单位未协商一致强行调动导致劳动者被迫解除劳动合同：
- 如果单位未与劳动者协商一致，强行进行调动，导致劳动者被迫解除劳动合同，单位同样需要支付赔偿金。这体现了法律对劳动者自主选择工作权利的保护，单位不能单方面违背劳动者的意愿进行工作安排。
- 法律依据：同上，即《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条。
二、无需支付补偿金的情形
如果调动是基于合理的经营需要、工作安排等正当理由，并且未对劳动者的权益造成实质性损害，那么一般情况下无需支付赔偿金。这是在权衡单位的经营需求和劳动者的权益之间做出的合理规定，既保障了单位的正常运营，又维护了劳动者的合法权益。
三、特殊情形：内部借调与劳动合同主体变更
内部借调：
- 如果是属于内部借调，与原公司仍然保留劳动关系，那么通常没有经济补偿或赔偿。因为借调并未改变劳动者与原公司的劳动关系，劳动者仍然享受原公司提供的劳动条件和待遇。
劳动合同主体变更：
- 如果是属于劳动合同主体的变更，需要签订新劳动合同的，那么应支付经济补偿。因为劳动合同主体的变更意味着劳动者与原公司的劳动关系终止，与新公司建立劳动关系。在此情况下，原公司应当根据劳动者的工作年限和月工资标准支付经济补偿。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条（用人单位变更不影响劳动合同履行，但此处指变更名称等不影响主体的情况，主体变更需重新签订合同或视为原合同终止新合同建立）、第四十七条（经济补偿的计算）。
法律建议
- 劳动者：在面对子公司之间的调动时，应首先明确调动是否导致劳动合同重要条款的重大变更，以及单位是否与自己协商一致。如果调动不合理且未经自己同意，劳动者有权拒绝并要求单位支付相应的经济补偿金或赔偿金。同时，劳动者应保留好相关证据，如调岗通知书、与公司的沟通记录等，以便在必要时向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
- 单位：在进行子公司之间的调动时，应充分与劳动者协商一致，确保调动合理且不损害劳动者的权益。如果调动导致劳动合同重要条款的重大变更或劳动者被迫解除劳动合同，单位应依法支付相应的经济补偿金或赔偿金。
总之，子公司调动是否有补偿金需根据具体调动情况及相关法律规定综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。