国企星期六星期天不上班小时工算旷工吗-沈泽宇律师

国企星期六星期天不上班小时工算旷工吗-沈泽宇律师｜法行宝

2025-09-06 劳动纠纷

结论：国企星期六、星期天不上班的小时工是否算旷工，主要取决于公司的规章制度、劳动合同中的相关条款以及国家的法律法规。在标准工时制下，且劳动合同未规定周六、周日为工作日时，小时工未上班不算旷工；但在特殊工作制度、加班安排或劳动合同有特别规定的情况下，未上班可能被认定为旷工。

分析：

标准工时制下的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，同时保证劳动者每周至少休息一日。在标准工时制下，星期六和星期天通常被视为休息日。
- 如果小时工与国企签订的劳动合同中未规定周六、周日为工作日，且国企没有额外的加班安排或特殊规定要求小时工在这两天上班，那么小时工未到岗工作是合理享受其休息权利，不能被认定为旷工。
特殊工作制度或加班安排下的情形：
- 加班安排且通知到位：若国企因生产经营需要，在与工会和劳动者协商后安排了周六、周日的加班，并且小时工无正当理由拒绝到岗工作，同时国企具备合法的加班管理制度，这种情况下小时工的行为有可能被认定为旷工。但需注意，国企安排加班需支付相应的加班费，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。
- 不定时工作制或综合计算工时工作制：对于经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，国企对劳动者的工作时间安排可能较为灵活，可能不区分周六、周日。小时工应按照国企的工作安排执行，若未按安排在周六、周日工作，可能会被认定为旷工。
公司规章制度与劳动合同的重要性：
- 除了上述法律法规的规定外，国企的规章制度以及劳动合同中的相关条款也是判断小时工是否旷工的重要依据。有些国企或行业可能实行不同于标准工时制的工作制度（如六天工作制、轮班制等），在这些情况下，小时工需遵守国企规定的工作时间。如果小时工在规定的上班日（即使是周六或周日）未上班，且没有合理的请假手续或理由，就可能会被认定为旷工。

建议与指导：

为避免因误解或沟通不畅导致的旷工争议，建议小时工在入职时仔细阅读并了解国企的规章制度和劳动合同中的相关条款。对于任何关于工作时间、加班安排或请假流程的疑问，应及时咨询国企的HR部门或查阅相关法律法规和公司政策。
同时，国企也应确保其规章制度和加班安排的合法性，并加强与小时工的沟通与解释工作，以减少不必要的纠纷。

如果有任何关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：小时工星期六星期天不上班是否算旷工，主要取决于公司的规章制度、劳动合同中的相关条款以及国家的法律法规。在标准工时制下，周六和周日通常属于休息日，小时工未上班不算旷工；但在特殊工作制度或加班安排下，情况可能有所不同。详细分析：标准工时制下的情形：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，同时保证劳动者每周至少休息一日。在标准工时制下，星期六和星期天通常被视为休息日。对于小时工而言，如果其与用人单位签订的劳动合同或公司规章制度中未特别规定星期六、星期天需要上班，那么小时工在这两天不上班是合理享受其休息权利，不能被认定为旷工。特殊工作制度或加班安排下的情形：加班安排且通知到位：若用人单位因生产经营需要，在与工会和劳动者协商后安排了周六、周日的加班，并且小时工无正当理由拒绝到岗工作，同时单位具备合法的加班管理制度，这种情况下小时工的行为有可能被认定为旷工。但需注意，用人单位安排加班需支付相应的加班费，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。不定时工作制或综合计算工时工作制：对于经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，企业对劳动者的工作时间安排较为灵活，可能不区分周六、周日。小时工应按照企业的工作安排执行，若未按安排在周六、周日工作，且无正当理由，可能会被认定为旷工。公司规章制度与劳动合同的重要性：除了上述法律法规的规定外，公司的规章制度以及劳动合同中的相关条款也是判断小时工是否旷工的重要依据。有些公司或行业可能实行不同于标准工时制的工作制度（如六天工作制、轮班制等），在这些情况下，小时工需遵守公司规定的工作时间。如果小时工在规定的上班日（即使是周六或周日）未上班，且没有合理的请假手续或理由，就可能会被认定为旷工。建议与指导：对于小时工而言，在入职时应仔细阅读并了解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，特别是关于工作时间、加班安排和请假流程的规定。对于任何疑问，应及时咨询公司的HR部门或查阅相关法律法规和公司政策。用人单位也应确保其规章制度和加班安排的合法性，并加强与员工的沟通与解释工作。在安排加班时，应提前与员工协商并支付相应的加班费；在实行特殊工时制度时，应确保已获得劳动行政部门的批准，并向员工明确告知。如果小时工因星期六、星期天未上班而被认定为旷工，且认为这一认定不合理，可以与用人单位协商沟通，或向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（虽未直接提及旷工，但为理解小时工用工形式提供了背景）如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

工厂星期六星期天不上班，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者依法享有休息休假的权利。通常情况下，星期六和星期天是法定的休息日，劳动者在这两天不上班是合法的，用人单位不能将其认定为旷工。例如，小李在一家工厂工作，工厂实行标准工时制，每周工作五天，周六周日休息。小李在周六周日没有去上班，这是他正常享受休息休假权利的表现，工厂不能因此对他进行旷工处理。特殊工时制度角度不过，也存在一些特殊情况。如果工厂实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，情况可能会有所不同。不定时工作制：这种工时制度没有固定的工作时间和休息时间，主要适用于一些因工作性质特殊，需要连续作业或受季节和自然条件限制的职工。比如，企业的高级管理人员、外勤人员等。如果工厂对部分员工实行不定时工作制，并且已经经过劳动行政部门的审批，那么员工在周六周日不上班是否算旷工，需要根据具体的工作安排和合同约定来判断。如果员工在周六周日没有工作任务，且没有违反合同约定，那么不上班不算旷工；但如果员工在周六周日有工作任务却未完成，可能会被认定为旷工。综合计算工时工作制：这种工时制度是按照一定周期（如周、月、季、年等）综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。例如，某工厂实行以周为周期的综合计算工时工作制，一周工作40小时。如果员工在周一至周五已经完成了40小时的工作任务，那么周六周日休息就不算旷工；但如果员工在周一至周五没有完成足够的工作时间，需要在周六周日加班来完成，而员工没有加班，那么工厂可能会根据具体情况将其认定为旷工。合同约定角度除了法律规定和特殊工时制度外，劳动合同的约定也非常重要。如果劳动合同中明确约定了周六周日为工作日，或者对休息休假有特殊安排，那么员工需要按照合同约定履行义务。如果员工违反合同约定，在周六周日不上班，工厂可能会依据合同约定将其认定为旷工。例如，小张与工厂签订的劳动合同中约定，每周工作六天，周六为工作日。那么小张在周六不上班，就属于违反合同约定，工厂可以将其认定为旷工。建议对于劳动者：要仔细阅读劳动合同，了解自己的工作时间和休息休假安排。如果对工厂的工时制度或考勤规定有疑问，及时与工厂沟通协商。如果工厂无故将周六周日不上班认定为旷工，劳动者可以收集相关证据，如考勤记录、劳动合同等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于工厂：要依法制定合理的工时制度和考勤规定，并在劳动合同中明确约定。在认定旷工时，要有充分的证据和合理的依据，避免侵犯劳动者的合法权益。如果你在工伤赔偿、合同纠纷等方面还有其他问题，可以直接向我咨询。

小时工周六不去上班是否算旷工，需根据具体情况判断，一般情况下不算旷工。以下从不同角度为您详细分析：一、劳务关系与旷工概念的界定小时工与用人单位之间通常构成劳务关系，而非传统的劳动关系。在劳务关系下，小时工主要按工作小时数获取报酬，不像正式员工有严格固定的考勤制度。因此，一般不存在传统意义上的旷工概念。二、有约定的情况如果小时工与用人单位在劳务协议中明确约定了周六为工作时间，且小时工未经单位同意而不去上班，那么这种行为可能被视为违约。此时，用人单位有权依据协议让小时工承担相应责任，比如扣除部分劳务报酬。但这种情况并不等同于传统劳动关系下的旷工，而是基于劳务协议的违约行为。三、无约定的情况若劳务协议无明确约定：仅从一般法律角度出发，小时工周六不去上班不能简单认定为旷工。因为小时工的工作时间相对灵活，且没有严格的考勤制度。若小时工无故不上班给用人单位带来实际损失：如耽误生产进度、造成客户流失等，用人单位有权要求小时工进行赔偿。但这种赔偿是基于实际损失，而非旷工的认定。四、特殊情况下的考虑如果周六是用人单位的正常工作日：且小时工事先知晓并同意在周六工作，那么小时工未经单位同意而不去上班，可能构成违约，用人单位有权依据协议追究其责任。但这种情况仍然不属于传统劳动关系下的旷工。如果用人单位违反法律规定强制要求小时工周六加班：小时工有权拒绝，且这种拒绝不被视为旷工。因为根据《劳动法》的规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，应与工会和劳动者协商，并符合法定时长。未经协商的强制加班要求是不合法的。五、法律建议与维权途径小时工应仔细阅读劳务协议：了解自己的工作时间、报酬、请假等条款，以便在发生争议时维护自己的权益。如果用人单位违反协议或法律规定：小时工可以通过与用人单位协商、向劳动保障行政部门举报或投诉、寻求法律援助或提起民事诉讼（因劳务关系一般不适用劳动仲裁）等方式来维护自己的合法权益。举例说明：假设小时工与用人单位签订的劳务协议中并未明确约定周六为工作时间，且用人单位在未与小时工协商的情况下要求其周六加班。此时，小时工有权拒绝加班，且这种拒绝不被视为旷工。如果用人单位因此扣除小时工的劳务报酬或采取其他不利措施，小时工可以通过上述维权途径来维护自己的权益。综上所述，小时工周六不去上班是否算旷工需根据具体情况判断。在大多数情况下，如果劳务协议无明确约定且用人单位未与小时工协商强制要求加班，小时工选择不去上班通常不被视为旷工。但小时工仍需注意劳务协议中的相关条款，并在发生争议时及时维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

关于小时工星期天是否算旷工的问题，结论前置如下：若星期天是法定或约定的休息日，小时工不上班不构成旷工。若星期天被安排为工作日且小时工未履行工作职责，且无正当理由，则可能被视为旷工。详细分析如下：一、法律法规基础《中华人民共和国劳动法》：该法规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。通常情况下，星期天被视为劳动者的法定休息日。《中华人民共和国劳动合同法》：对于非全日制用工（如小时工），该法规定劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。但并未直接规定非全日制用工的休息日，因此，休息日的安排通常依据劳动合同或用人单位的规章制度来确定。二、具体情况分析常规情况：如果小时工的劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定星期天为休息日，那么小时工在星期天不上班，不构成旷工。特殊情况：有特殊工作安排并明确告知小时工：如果用人单位因生产经营需要，事先明确通知小时工星期天正常上班，并且这种安排符合法律法规（如给予调休或支付加班工资），那么小时工无正当理由不上班，可能会被认定为旷工。劳动合同有特别约定：若劳动合同中明确约定星期天也属于正常工作时间，小时工未按约定上班，同样可能被视为旷工。但这种情况较为少见，因为非全日制用工通常具有更大的灵活性。三、旷工的定义与认定旷工通常指的是员工未经请假或批准，无故不按时到岗工作的行为。对于小时工而言，如果因突发疾病、不可抗力等无法抗拒的原因无法到岗，且有正当理由和相应证明，一般不被视为旷工。四、建议与指导小时工方面：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息日的约定。如果用人单位要求星期天上班，应了解是否给予调休或支付加班工资，并保留好相关证据。如遇到不合理的旷工认定或权益受到侵害，应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉，必要时可申请劳动仲裁。用人单位方面：在制定规章制度时，应明确非全日制用工的工作时间和休息日安排，并确保符合法律法规要求。如需安排小时工星期天上班，应提前通知并协商好调休或加班工资等事宜，以避免后续争议。总结：小时工星期天是否算旷工，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。作为小时工，应了解自己的权益和义务；作为用人单位，也应遵守相关法律法规，合理安排工作时间和休息日。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工星期六不上班是否算旷工，主要取决于双方的劳动合同约定、实际工作安排以及国家相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：劳动合同中的明确约定星期六为正常工作日：如果劳动合同或双方通过其他形式（如口头约定）明确将星期六作为临时工的正常上班日，且未安排调休或支付加班费，那么临时工在未经请假或批准的情况下不上班，可被认定为旷工。星期六为休息日：若劳动合同中明确注明星期六是临时工的休息日，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，临时工在星期六不去上班不属于旷工。此时，若用人单位需要临时工加班，应依法取得其同意并支付加班费或安排补休。无明确约定的情况在劳动合同中没有对星期六是否上班做出明确约定的情况下，通常按照国家规定的法定工作时间执行，即周一到周五为工作日，星期六和星期日为休息日。因此，在没有特殊工作安排或协商一致的情况下，临时工星期六不上班一般不应被认定为旷工。特殊工作安排与协商即使星期六通常是休息日，但若用人单位因生产经营需要安排临时工加班，并且已经依法履行了加班审批程序或与临时工协商一致，临时工无正当理由拒绝上班，则有可能被认定为旷工。然而，用人单位必须确保加班安排符合法律法规，包括支付加班费或提供补休等补偿措施。法律保障与权益维护在任何情况下，用人单位和临时工都应严格遵守《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，确保双方的合法权益得到保障。对于临时工而言，了解自身的工作时间和休息权利至关重要；对于用人单位而言，合理安排工作时间、遵守加班规定同样重要，以避免不必要的法律纠纷。举例说明：假设临时工小李与用人单位签订的劳动合同中明确规定了星期六为正常工作日，且未安排调休或支付加班费。那么，如果小李在星期六未经请假或批准的情况下不上班，用人单位有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度进行相应处理。另一方面，如果劳动合同中未明确规定星期六是否上班，且用人单位也未通过其他方式明确要求小李星期六出勤，那么小李在星期六选择休息是合理的，不应被视为旷工。法律建议：作为临时工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息休假的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果用人单位要求临时工在星期六上班，临时工有权要求用人单位支付加班费或安排调休。如果用人单位拒绝履行这些义务，临时工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总之，判断临时工星期六不上班是否算旷工，需综合考量劳动合同中的具体约定、实际工作安排以及国家相关法律法规的规定。双方应秉持诚信原则，依法行事，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

星期六星期天不加班是否算旷工，不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、基本法律规定与劳动者权益休息休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。通常情况下，星期六和星期天被视为劳动者的法定休息日。加班协商原则：若用人单位因生产经营需要安排加班，必须与工会和劳动者进行协商，且加班时间有限制。未经劳动者同意擅自要求星期六或星期天加班的，劳动者有权拒绝，此时不构成旷工。二、不同情形下的分析标准工时制下：未经协商的加班要求：若公司在星期六或星期天要求员工加班但未与员工协商，或没有法律规定的特殊情形（如抢险救灾），员工有权拒绝，此时不去加班不算旷工。协商一致后的拒绝：即使双方曾就加班达成一致，但若员工因合理原因（如健康、家庭紧急情况等）无法加班并已提前告知，也不应被认定为旷工。特殊工时制下：不定时工作制：适用于特定行业或岗位，工作时间灵活。虽无固定加班标准，但用人单位仍需遵循法律法规和约定，不能随意要求加班。员工在未经合理安排和协商的情况下拒绝加班，通常不算旷工。综合计算工时工作制：以一定周期综合计算工作时间。只要周期内总工作时间不超过法定标准，员工在其他时间休息的权利应得到保障。未经协商的星期六或星期天加班要求，员工拒绝的不算旷工。劳动合同或规章制度特别约定：如果劳动合同中明确约定星期六或星期天为正常工作时间，或者用人单位有合法有效的规章制度（已向劳动者公示告知）规定星期六或星期天为工作日，那么在这种情况下，劳动者未按约定上班可能会被认定为旷工。但即便如此，加班安排也应遵循法律规定的程序和条件。行业特性与自愿加班：某些行业因工作性质特殊，可能需要周末加班。如果员工在入职时已知晓并接受这一安排，或自愿接受了周末加班并得到相应报酬或调休，那么拒绝加班可能会被视为违反劳动合同约定，进而可能构成旷工。但这种情况较为特殊，且需以员工自愿为前提。三、建议与指导了解自己的权益：劳动者应了解自己的休息休假权利，以及加班的协商原则和限制条件。在面对用人单位的加班要求时，能够明确自己的立场和权益。查看劳动合同和规章制度：劳动者应仔细查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解是否有关于星期六或星期天加班的特别约定。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。与用人单位沟通协商：如果劳动者因合理原因无法加班，应提前与用人单位进行沟通协商，说明情况和理由。尽量达成共识，避免不必要的纠纷和误解。寻求法律帮助：如果劳动者认为用人单位的加班要求不合理或侵犯了自己的权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，星期六星期天不加班是否算旷工需综合考虑多种因素，包括劳动合同约定、工作安排、法律法规以及具体情况等。因此，在处理此类问题时，劳动者应了解自己的权益和义务，并与用人单位进行有效沟通；如有必要，可向我咨询以寻求帮助和解答。

结论：星期六不上班是否算旷工，这主要取决于您与用人单位之间的劳动合同约定、公司规章制度以及实际的工作安排。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与公司规章制度：如果您的劳动合同或公司规章制度中明确规定了星期六为工作日，且您未经批准擅自缺勤，那么根据这些规定，您的行为可能构成旷工。相反，如果劳动合同或公司规章制度中并未将星期六列为工作日，或者明确规定了星期六为休息日，那么您星期六不上班自然不算旷工。实际工作安排：即使劳动合同或公司规章制度中未明确规定星期六的工作性质，但如果用人单位在实际操作中一直将星期六作为工作日，并安排了工作任务，而您未经批准未出勤，这也可能被视为旷工。如果用人单位在星期六并未安排工作任务，或者明确通知员工星期六休息，那么您星期六不上班则不构成旷工。特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，如用人单位因生产需要临时调整工作安排，要求员工在星期六出勤，而您未经批准未出勤，这也可能构成旷工。但这种情况下，用人单位通常需要提前通知员工，并可能支付加班费。如果您因不可抗力（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法出勤，且及时向用人单位说明了情况并提供了相关证明，那么您的行为通常不会被视为旷工。法律建议：首先，建议您仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解星期六的工作性质和相关规定。其次，如果用人单位在星期六安排了工作任务，而您因故无法出勤，请务必提前与用人单位沟通并说明情况，尽量取得用人单位的谅解和批准。最后，如果您对用人单位的处理决定有异议，或者认为自己的权益受到了侵害，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果您的行为被认定为旷工，用人单位可能会根据公司的规章制度对您进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。在极端情况下，如果旷工行为严重违反了用人单位的规章制度或法律法规，用人单位还有可能向劳动监察部门报告或向法院提起诉讼，要求您承担相应的法律责任。因此，建议您在星期六是否上班的问题上，务必与用人单位保持沟通并遵守相关规定，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：小时工周末不上班是否算旷工，这主要取决于其与用人单位之间的具体约定以及相关法律法规的规定。一般情况下，如果小时工与用人单位没有特别约定周末必须上班，且周末并非其正常的工作日，那么不上班不应被视为旷工。详细分析合同约定优先：小时工与用人单位之间通常会签订劳动合同或劳务协议，其中会明确约定工作时间、休息休假等条款。如果合同中明确规定了周末为休息日，或者没有规定周末必须上班，那么小时工在周末不上班就不构成旷工。如果合同中有特别约定，比如周末为正常工作日或者需要加班等，那么小时工就需要按照合同约定来执行。否则，不上班可能会被视为旷工或违反合同约定。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权享受休息休假。对于非全日制员工（如小时工），其工作时间通常较为灵活，但也需要遵守与用人单位之间的约定以及相关法律法规的规定。如果用人单位没有合法依据要求小时工在周末上班，而小时工选择不上班，那么这不应被视为旷工。旷工通常指的是无正当理由不按时到岗或擅自离岗的行为。实际操作建议：对于小时工来说，最好在入职前与用人单位明确约定工作时间、休息休假等条款，以避免后续产生纠纷。如果用人单位在周末要求上班，而小时工因个人原因无法到岗，建议提前与用人单位沟通并说明情况，以争取用人单位的理解和支持。如果用人单位以旷工为由对小时工进行处罚或解除劳动合同，小时工可以依据相关法律法规和合同约定来维护自己的合法权益。特殊情况说明如果小时工的工作性质特殊，比如需要轮班制或者周末是业务高峰期等，那么用人单位可能会要求小时工在周末上班。在这种情况下，小时工需要了解并接受这种工作安排，或者与用人单位协商调整工作时间。如果小时工与用人单位之间没有签订书面合同或者合同条款不明确，那么双方可以通过协商来解决问题。如果协商不成，小时工可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。最后，小时工在周末不上班是否算旷工，需要根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

小时工在法定节假日不上班，不算旷工。以下从法律定义、法律依据和特殊情况三个方面进行详细分析：一、法律定义与性质法定节假日的定义：法定节假日是由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。这些节日是全体公民的休息日，劳动者有权享受。旷工的定义：旷工通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，属于违反用人单位规章制度的行为。它特指在应出勤的工作日内无故缺勤的情况。两者区别：法定节假日是法定的休息时间，劳动者有权享受，没有出勤的义务；而旷工是劳动者在应工作时间未经批准擅自离岗的行为。因此，法定节假日不上班与旷工在性质上是完全不同的。二、法律依据《中华人民共和国劳动法》相关规定：第四十条：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。这表明，法定节假日是劳动者的休息时间，用人单位应当安排休假。第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这进一步强调了劳动者在法定节假日的休息权利，并规定用人单位应当支付工资。加班与加班费的规定：如果用人单位因特殊原因需要在法定节假日安排工作，应与工会和劳动者协商，并按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬。这表明，法定节假日的工作属于加班，需经协商并支付加班费，而非视为正常出勤或旷工。三、特殊情况说明特殊行业或岗位：对于某些特殊行业（如医疗、交通、公共安全等）或岗位，由于工作性质的特殊性，可能需要在法定节假日继续工作。但这种情况下，用人单位通常会安排调休或支付加班费作为补偿，而不是将不上班视为旷工。劳动合同或规章制度中的特别约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，劳动者可能需要按照合同或制度约定履行义务。然而，这并不意味着法定节假日上班就是合法的常态，而是基于双方自愿和合法约定的特殊情况。即使如此，不上班也不能直接等同于旷工，而应依据具体约定和实际情况进行处理。总结与建议：法定节假日是劳动者的合法休息时间，小时工在这些日子不上班不构成旷工。用人单位应尊重并保障劳动者在法定节假日的休息权利，不得因劳动者在这些节日未上班而将其视为旷工或进行任何形式的处罚。如果用人单位需要在法定节假日安排工作，应与劳动者协商并支付相应的加班费。劳动者应了解自己的合法权益，合理维护自己的休息权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。