结论：单位年底有空岗是否可以提前聘用，需结合单位规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，具体分以下情况说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确允许提前聘用

根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若单位规章制度或劳动合同中明确规定“空岗可提前聘用”，且该规定不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者合法权益、未设置歧视性条件等），则单位可依据约定提前聘用。
建议：劳动者需确认单位制度或合同中是否有相关条款，并保留书面证据（如制度文件、合同文本），避免口头约定。

2. 若单位规章制度或劳动合同未明确规定，但符合法定程序

若单位无明确规定，但提前聘用行为符合以下条件，则可能被认定为合法：

• 程序合法：单位需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定聘用规则，并向劳动者公示（《劳动合同法》第四条）；
  
• 内容合法：聘用条件（如岗位资格、考核标准）不得违反法律禁止性规定（如性别、年龄歧视）；
  
• 公平合理：提前聘用需基于客观标准（如业绩、能力），而非主观偏好。
  风险点：若单位未履行民主程序或聘用条件显失公平，劳动者可主张规则无效（《劳动合同法》第三十八条）。

3. 若提前聘用涉及劳动合同变更，需双方协商一致

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位、薪资）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若提前聘用涉及原合同内容变更（如从临时岗转为正式岗），单位需与劳动者重新签订协议，否则可能构成违法变更。
例外：若劳动者同意提前聘用且实际履行超过一个月未提出异议，可能视为默认变更（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条）。

4. 若提前聘用违反法律强制性规定，则无效

以下情形可能导致提前聘用无效：

• 未通过公开招聘：若单位属于必须公开招聘的岗位（如事业单位、国企），未履行公开程序直接聘用可能违反《事业单位公开招聘人员暂行规定》或《企业国有资产法》；
  
• 侵犯优先权：若原岗位劳动者享有优先续订权（如劳动合同到期后），单位未告知即聘用他人可能构成违法（《劳动合同法》第四十六条）；
  
• 试用期违法：若提前聘用涉及延长试用期，可能违反《劳动合同法》第十九条（试用期期限限制）。

总结建议：

• 对单位：提前聘用需确保制度合法、程序合规，并保留书面证据；
  
• 对劳动者：若对聘用条件有异议，可要求单位出具依据，或向劳动监察部门投诉。
  

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