核心结论：劳务派遣教师没有底薪只有课时费的情况是否合法及如何应对，需结合劳动合同约定、当地最低工资标准及劳务派遣相关法规综合判断。以下从法律合规性、权益保障、维权途径三个角度展开分析：

1. 法律合规性：底薪缺失是否违法？

• 根据《劳动合同法》，劳务派遣单位（用人单位）应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同，明确约定工资构成（包括基本工资、绩效工资等）。若合同中未约定底薪，仅以课时费作为工资，可能涉嫌违法：
  • 最低工资标准：即使按课时计费，劳动者在法定工作时间内（如每月174小时）的课时收入不得低于当地最低工资标准。例如，某地最低工资为2000元/月，若教师每月课时收入低于此，派遣单位需补足差额。
  • 无底薪风险：若合同未约定底薪且课时安排不稳定（如学期中课时多、假期无课），可能导致实际收入低于最低工资，此时劳动者有权要求派遣单位调整工资结构或赔偿。

2. 权益保障：如何维护自身利益？

• 核查合同条款：
  • 确认劳动合同中是否明确“无底薪”条款，若未约定或约定模糊，可主张按同工同酬原则要求底薪。
  • 检查派遣协议（用工单位与派遣单位签订）中是否将教师工资成本转嫁给派遣单位，若用工单位未支付足额费用导致教师收入低，可追究派遣单位责任。
• 保留证据：
  • 保存工资条、课时记录、排课表等，证明实际工作时间和收入情况。
  • 若假期无课且无收入，需证明该期间属于“法定工作时间”内（如寒暑假是否计入服务期）。

3. 维权途径：具体操作步骤

• 协商解决：
  • 与派遣单位沟通，要求签订补充协议明确底薪或最低收入保障。
  • 向用工学校反映情况，推动其督促派遣单位合规。
• 行政投诉：
  • 向当地劳动监察大队举报派遣单位未支付最低工资，要求责令改正并补发差额。
• 仲裁/诉讼：
  • 若协商无果，可申请劳动仲裁，主张：

       1. 支付低于最低工资标准的差额；
       2. 解除劳动合同并要求经济补偿（因单位未足额支付劳动报酬）；
       3. 确认派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
    

⚠️ 特别提醒

• 劳务派遣中，用工单位（学校）与派遣单位（劳务公司）对劳动者权益承担连带责任。若派遣单位无力支付，可同时要求学校承担赔偿。
• 避免签署“自愿放弃底薪”等声明，此类条款可能因违反强制性规定而被认定无效。

建议行动：立即核对劳动合同与实际收入，计算是否达到最低工资标准。若存在差额，可先向派遣单位发函要求整改，同步准备证据材料。如有疑问，可直接向我提供合同片段或收入明细，进一步分析风险点。