结论前置：处理不在宿舍也不在车间的员工是否按旷工处理，需结合公司规章制度、劳动合同约定及实际情况综合判断，不可一概而论。以下分情况说明：

1. 若公司规章制度明确规定“员工需在指定地点（宿舍/车间）待命，否则视为旷工”

• 合法性前提：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或送达，否则可能因程序违法被认定无效。
• 处理逻辑：若员工既未在宿舍也未在车间，且无合理理由（如请假、外出公干），公司可依据制度按旷工处理，但需保留证据（如考勤记录、通知记录）。
• 风险提示：若制度未明确“待命地点”或未公示，直接按旷工处理可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

2. 若劳动合同或规章制度未明确“待命地点”要求

• 处理原则：公司无权单方面强制员工必须在宿舍或车间待命，否则可能侵犯员工人身自由权。
• 建议操作：
  • 核实员工是否已履行请假手续（如书面申请、审批流程）；
  • 确认员工是否因工作需要外出（如客户拜访、采购），需员工提供合理说明；
  • 若员工无正当理由缺勤，可按“未提供劳动”处理，但需与旷工区分（旷工通常指故意缺勤）。

3. 若员工行为涉嫌违反公司纪律但未达旷工程度

• 替代措施：公司可依据《员工手册》或规章制度，对“擅自离岗”“未报备外出”等行为给予警告、扣减绩效等处分，而非直接按旷工处理。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第4条，公司对员工处分需有明确依据，且处分与违规行为程度相当。

4. 特殊情况处理

• 员工主张“合理事由”：如员工称因紧急情况（如生病、家人突发意外）未及时报备，公司应核实真实性，避免机械处理。
• 公司举证责任：若公司主张员工旷工，需提供证据证明员工未提供劳动且无合理理由，否则可能承担败诉风险。

总结建议：
公司处理此类问题时，需确保规章制度合法有效、处理程序合规，并保留完整证据链。若员工对处理结果有异议，可能引发劳动争议，建议提前沟通或咨询法律意见。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我提问。